Čak i ako ste iskusan izvršni direktor, vjerojatno će vam biti vrlo teško reći drugim ljudima gdje se trebaju poboljšati. Pohvaliti dobru izvedbu je jednostavno; svi vole primiti kompliment. Ali što učiniti kad se udarac u stražnji dio čini prikladnijim od tapšanja po leđima? Evo kako to učiniti učinkovito:
1. Kritiku tretirajte kao oblik povratne informacije.
Izraz 'kritika', premda je točan, nosi prtljagu negativnosti. Suprotno tome, izraz „povratne informacije“ podrazumijeva sudjelovanje obje strane - dvosmjerno davanje i primanje tamo gdje oboje uče i rastu. Povratne informacije su prilika za uzajamni rast. Učite dobivanjem povratnih informacija i učite davanjem povratnih informacija. Onog trenutka kada kritiku preusmjerite u kontekst povratnih informacija, i vi i vaš zaposlenik osjećat ćete se opuštenije i prijemčivije.
koliko je visok wissam al mana
2. Dajte kritike kontinuirano.
Mnogi šefovi odgađaju kritike do godišnjeg pregleda učinka zaposlenika. To je neučinkovito, jer će se zaposlenik toliko zabrinuti zbog novčanih problema da se neće moći koncentrirati na osobni rast. Zapamtite: Recenzije se odnose na plaće; kritika (tj. povratna informacija) odnosi se na razvoj zaposlenika. To podrazumijeva obraćanje pažnje na ponašanje zaposlenika, stupanje na njegovo mjesto, uvažavanje njegovog iskustva i pomaganje premještanju tog zaposlenika u način učenja.
3. Podijelite kritiku u malim dozama.
Ako gomilate probleme, čekajući 'pravi trenutak' da ih iznesete, velika je vjerojatnost da će zaposlenik jednostavno biti prezadovoljan. Kritiku je najbolje dati u stvarnom vremenu ili neposredno nakon činjenice. Ne čekajte dok problemi ne naginu. Najbolje je vrijeme za kritiziranje kad god netko pozitivno napreduje, ali još uvijek ima mjesta za poboljšanje. Pravilo: Uravnotežite svaku kritiku sa sedam iskrenih komplimenata.
4. Započnite postavljanjem pitanja.
Vaš cilj nije (ili ne bi trebao biti) nagovoriti zaposlenike da rade stvari onako kako biste vi to radili. Umjesto toga, kopajte dublje i pronađite korijene određenog problema. Postavljajte pitanja, poput: 'Zašto na takav način pristupate ovoj situaciji?' 'Kako smo mogli bolje?' i 'Što bi po vašem mišljenju moglo poslužiti poboljšanju?' Takva pitanja vode zaposlenike da otkriju vlastita rješenja i vlastite uvide.
mary jo izbacivač neto vrijednost
5. Slušajte, priznajte i učite.
Možda mislite da razumijete što se događa i zašto se nešto dogodilo, ali lako možete pogriješiti. Kad slušate zaposlenika i prepoznate što on ima za reći, učite o svijetu s gledišta tog zaposlenika. To vam zauzvrat daje više razumijevanja motivacije i želja zaposlenika, što vam pak pomaže da bolje razumijete kako mu pomoći da promijeni svoje ponašanje.
6. Obraćajte se ponašanju, a ne osobi.
Nikad ne recite nešto poput 'Nepouzdani ste! Tri puta ste kasnili ovaj tjedan! ' Umjesto toga, obratite se ponašanju koje zabrinjava, otprilike tako: 'Obično ste točni, ali ovaj ste tjedan kasnili tri puta. Što ima?' Slično tome, kada želite promijeniti ponašanje, nemojte ga rješavati kao problem osobnosti. Na pitanje 'Što možete učiniti da postanete pouzdaniji?' je slijepa ulica. Vjerojatnije je da će nešto uspjeti: 'Što možete učiniti da češće dolazite na vrijeme?'
Sviđa vam se ovaj post? Ako je tako, prijavite se za besplatni bilten Izvor prodaje .
