Upravo sada, vjerovali ili ne, pravo je vrijeme da procijenite svoj plan poticaja i ponovite ga ako je potrebno. Razlog je jednostavan. Gospodarstvo je u previranju, a mnoštvo tvrtki suočava se s nezapamćenim izazovima. Sada više nego ikad prije morate privući i zadržati dobre ljude i usmjeriti sve na poslovne rezultate. Učinkovit plan poticaja pomaže vam u postizanju oba cilja.
Nevolja je u tome što većina poticajnih planova ne radi posao kakav bi trebala. Neki nisu transparentni, što znači da zaposlenici križu prste za bonus, ali ne vide kako ga generirati. Neki nisu vezani uz poslovne performanse, pa vlasnici na kraju nagrađuju zaposlenike, a da ne vide poboljšane financijske rezultate. Procijenili smo stotine takvih planova i vidjeli smo da se iste pogreške pojavljuju iznova i iznova.
Greška br. 1 nudi bonus za uobičajeno poslovanje. To je prikladna uloga za godišnje podjele dobiti - uvijek je dobro svima dati udio u uspjehu tvrtke. Ali an poticaj plan bi trebao raditi točno ono što piše: dati ljudima poticaj da rade drugačije. Ako zaposlenici ne promijene način na koji posluju - bolje komuniciraju, rade pametnije, iznose nove ideje - teško da ćete primijetiti promjenu rezultata. Plan poticaja trebao bi ljudima pružiti nešto za čime mogu posegnuti, a isplata bi trebala vrijediti dodatnog truda.
jayne posner i neil diamond
Greška br. 2 plaća za nešto što ne donosi profit. Vidjeli smo kako tvrtke isplaćuju bonuse na varijablama poput povećane kvalitete, veće prodaje, boljih pravovremenih performansi itd., Čak i kad ta poboljšanja ne donose bolje financijske rezultate. Stoga svoj plan poticaja temeljite na nečemu što je izravno povezano s financijama, poput bruto dobiti ili naplatnih sati po zaposleniku. Ako je isplata vezana uz ovaj broj, nećete naići na problem s financiranjem plana. Još bolje, vaš će tim uskoro početi obraćati pažnju na ključni broj. Naučit će kako njihove svakodnevne odluke utječu na to.
Greška br. 3 : isplaćivanje bonusa na pojedinačne performanse. Pojedinačnu izvedbu teško je pratiti, a nagrađivanje može biti kontraproduktivno. Recimo da vaši trgovci generiraju puno potencijalnih klijenata. Ako se ti potencijalni kupci nikad ne pretvore u prodaju, zašto onda svojim najboljim trgovcima plaćate bonus? Trajni uspjeh u poslu ovisi o tome da svi rade na istom cilju, a zatim dijele istu nagradu.
Pogreška br. 4 konačno, nedostatak transparentnosti. Nakon što odredite formulu za bonus, bilo tko u tvrtki trebao bi vam moći reći ključnu mjernu vrijednost i moguće isplate. Trebali bi vam moći reći kako tvrtka radi taj mjesec s obzirom na cilj.
todd thompson antropologija neto vrijednost
Boardman , prilagođeni proizvođač čelika sa sjedištem u Oklahoma Cityju, sastavio je upravo ovakav plan prije nekoliko godina. Ključna metrika bila je marža dohotka za posao mjesečno, mjera bruto dobiti po projektu. Ljudi svoju energiju usmjeravaju na poboljšanja poput smanjenja prerade, povećavajući tako broj poslova kojima bi se mogli baviti u prosječnom mjesecu - brojka koja se svaki tjedan pratila na njihovoj tablici rezultata. Do kraja godine dolari za maržu posla porasli su više od 3000 posto. Zaposlenici su u džep stavili 18-tjednu bonusnu naknadu i počeli raditi postavljajući više ciljeve za mjesece koji slijede.
Zdrav poticajni plan ne znači samo bolju kratkoročnu dobit. Prirodno bi trebao poticati transparentnost i angažman zaposlenika. Na taj način vaša tvrtka postaje vrijednija za buduće kupce, investitore i zaposlenike - nešto poput win-win-win.
