Što se tiče pobjede u igri s talentima, jedna polovica jednadžbe dovodi do toga da se najbolji ljudi pridruže vašem timu. Ali druga polovica prepoznaje - brzo - kad je vrijeme da nekoga pusti. IQ vodstva izvještava da gotovo polovica (46%) svih novozaposlenih propadne za manje od dvije godine. Znajući to, prihvatite činjenicu da ćete pogriješiti i budite spremni uskoro se razići nakon što to prepoznate.
Postoji niz uobičajenih razloga za puštanje nekoga, od neuspjeha u ispunjavanju standarda, do slabijeg kvalificiranja nego što se prvobitno činilo. Međutim, dublja i problematičnija pitanja mogu proizaći iz problema sa stavovima ili neusklađenosti s temeljnim vrijednostima tvrtke.
Evo tri načina kako učiniti proces rastanka jasnijim i lakšim za sve uključene:
s kim izlazi serge ibaka
Naglasite kulturnu prilagodbu nad kompetencijom. Kad odlučujete hoćete li nekoga pustiti ili ne, presudno je biti jasan u pogledu svojih vrijednosti. Najzvučniji razlog rastanka je kad zaposlenik očito nije usklađen s temeljnim vrijednostima tvrtke. Iako se krivulja učenja može prevladati, istinska kulturološka neusklađenost ne može. Prema Harris Interactive , većina novozaposlenih (61%) osjeća se posebno nesretnima jer vjeruje da su u početku bili zavedeni zbog posla ili tvrtke prije nego što su ih zaposlili. Ovaj problem možete smanjiti puštanjem da temeljne vrijednosti organizacije vode vaš postupak zapošljavanja.
neto vrijednost kayle rae reid
Slijedimo ovu praksu u Pluralsightu, zapošljavajući samo kandidate koji predstavljaju osobine koje su prepoznate kao najvažnije svima u tvrtki: posebno onima koji traže istinu, poduzetnicima i vječnim optimistima. Da biste provjerili stvarnost na prednjoj strani, razmislite o stavljanju kandidata u stvarne scenarije poput timskog ručka ili sesije programiranja u paru koji će vam pomoći da jasnije vidite kako bi bilo raditi s njima i je li srž ili ne vrijednosti su evidentne.
Djelujte brzo. U ljudskoj je prirodi da želi dopustiti u korist sumnje. Kad im se predstave činjenice ili osjećaji koji sugeriraju da je netko lošeg stanja, umjesto da vjeruje svojim crijevima, mnogi vođe ne uspiju požuriti i umjesto toga razvlače postupak procjene svake nijanse situacije. Ovaj pristup nažalost samo izvlači toksičnu dinamiku, uzrokujući veću štetu zaposleniku, timu i tvrtki.
Umjesto toga, mislite kao Jim Collins , autor knjige Dobro do Velikog i zapitajte se krećete li stvarno prebrzo - ili se ponašate presporo. Na nedavnom sastanku na vrhu CEO-a kojem sam prisustvovao s Jimom, istraživao je skupinu o odluci da puste ljude. Zamolio nas je da razmislimo griješimo li obično na strani oduzimanja više vremena (da bi se pružila prilika situaciji) ili brzog djelovanja (više iz instinkta). Cijela soba rekla je da obično griješe kad im treba više vremena. Tada nas je Jim zamolio da razmislimo o svim našim nedavnim prekidima i da li smo čekali predugo ili prebrzo. Gotovo svi u sobi rekli su da su predugo čekali, svaki put. To čini prilično očitim da smo kao ljudi povezani kako bismo učinili pogrešnu stvar. Statistički gledano, bilo bi nam puno bolje da se krećemo brže kad prepoznamo problem.
Vjerujte timu. Iako kao voditelj možete dati sve od sebe kako biste pametno zapošljavali ljude koji odražavaju temeljne vrijednosti vaše tvrtke, nitko to ne može svaki put ispraviti. Umjesto da se udarate zbog pogrešaka, unaprijed shvatite da ćete loše primiti zaposlenike i angažirajte svoj tim - od samog početka - da se udruži s vama u očuvanju pozitivne atmosfere za grupu. Odgovornost tima je zaštititi temeljne vrijednosti. U Pluralsightu, ako vršnjaci u timu primijete da netko truje grupne napore unoseći loše ponašanje, negativnost ili disfunkcionalnost u kulturu, svi zadržavaju svoju predanost jedni drugima i tvrtki osvjetljavajući je. Tada je vođa tima odgovoran za držanje te osobe odgovornom - a ako potrebna promjena nije moguća, vođe moraju biti spremni pustiti tu osobu u korist grupe.
Ovaj se postupak odnosi na izvlačenje obveze vodstva, kao i unutar timova, da se identificiraju loši kulturološki napadi i oslobode ih. Timovi bi trebali biti obučeni za prepoznavanje kulturoloških neusklađenosti i poduzimanje akcija, poput odbacivanja neuspjelog organa. Zappos je čak pokušao to uključiti u njihov proces zapošljavanja, nudeći svakom novom zaposleniku mogućnost da uzme 3000 dolara za odlazak iz tvrtke na kraju njihovog ulaska u službu ako smatraju da im pozicija ne odgovara. Na kraju, $ 3K mala je cijena koju treba platiti za izgradnju pravog tima s talentima koji vašu tvrtku može dovesti do uspješnije budućnosti.
koliko godina ima monique coleman
