Iako bi povremeno moglo biti točno da veliki vođa može voditi bilo gdje, tvrde vještine definitivno su važne. A Studija iz 2015. godine Objavljeno u Pregled industrijskih i radnih odnosa utvrdio je da posjedovanje visoko kompetentnog šefa - onoga koji se ističe „sposobnošću za obavljanje posla“ i „razvojem zaposlenika“ - ima daleko najveći pozitivan utjecaj na zadovoljstvo poslom zaposlenika.
Kao istraživači pišu , 'Ako bi vaš šef mogao raditi vaš posao, vjerojatnije ćete biti sretni na poslu.'
Također je vjerojatnije da ćete biti sretni ako je vaš šef unaprijeđen iznutra, a ne unajmljen izvana. A nedavna studija Joblist-a pokazao je da gotovo 70 posto ispitanika radije upravlja internim zaposlenikom, sezonskim veterinarom tvrtke koji se 'popeo na mjesto', nego vanjskim zaposlenikom.
Čak i ako ta osoba u ulogu unese 'dokazani talent'.
Ne samo da su ispitanici mislili da je zapošljavanje iznutra bolji put do rasta, oni su osobno angažirali i zaposlenike izvana: trideset i pet posto ih je odustalo ili je barem razmišljalo o prekidu kad su prešli na nekoga izvan organizacije.
Ali pričekajte, ima još toga: Interna promicanja dovela su do toga da zaposlenici prijavljuju veću produktivnost, veću odanost organizaciji i da imaju bolji odnos sa svojim (interno angažiranim) menadžerom.
Interno angažirani čelnici slažu se: izvijestili su da se osjećaju više podržani i poštovani od svojih timova, i vjerojatnije će svoje timove opisati kao uspješne. (Doduše, što možda ima više veze s njihovom tendencijom prihvaćanja očekivanja 'ovako to radimo ovdje' nego s objektivnim, mjerljivim ishodima.)
vince gill visina i težina
Imajte na umu da je bilo situacija u kojima su ispitanici smatrali da vanjski angažman ima više smisla. Kao kad ključni zaposlenik sa specifičnim, a ne interno zamjenjivim vještinama napusti tvrtku.
Promocije grade kulture
Ili, iako ovo nije bilo uključeno u studiju, ako ste kao poslodavac nezadovoljni kulturom svoje tvrtke.
Kultura nije ono što vi kažete da jest; kultura je ono što radite vi i vaši zaposlenici. Uvođenje ljudi koji utjelovljuju kulturu za koju se nadate da će biti izgrađena možda je najbolji način za dugoročne promjene.
No inače ćete vjerojatno biti uspješniji kada promovirate iznutra - jer ako te promocije dobro napravite, učinak na produktivnost, zadovoljstvo poslom i zadržavanje zaposlenika može biti dramatičan.
DO Anketa iz 2018. godine od preko 400 000 ljudi diljem SAD-a otkrili su da će, kad zaposlenici vjeruju da se promocijama učinkovito upravlja, više od 2x povećati vjerojatnost da će dati dodatni napor na poslu i planirati dugoročnu budućnost sa svojom tvrtkom.
Osim toga, kada zaposlenici vjeruju da se promocijama učinkovito upravlja, veća je vjerojatnost da će vjerovati da njihovi čelnici djeluju pošteno više od 5 puta.
U tim je tvrtkama stopa fluktuacije zaposlenih upola manja od stope ostalih tvrtki u istoj industriji. Mjerni podaci produktivnosti, inovacija i rasta nadmašuju konkurenciju. (Za javna poduzeća prinos dionica gotovo je 3X puta veći od tržišnog prosjeka.)
Dakle, prije nego što refleksno pogledate izvan svog poslovanja kako biste 'unijeli nove talente', napravite korak unatrag i pogledajte kriterije koje ćete koristiti za donošenje odluke o napredovanju ili zapošljavanju.
Umjesto da se usredotočite na 'kvalifikacije', odredite što će zapravo savršena osoba na poslu čini .
koliko su visoki chip i joanna gaines
Ako je timski rad najvažniji, promovirajte najboljeg timskog igrača. Ako je produktivnost najvažnija, promovirajte svog najučinkovitijeg zaposlenika. Dovršenje ispravnih stvari - bez obzira na to kakvi bi ishodi bili za otvorenu poziciju - najvažnije je.
Ako uistinu ne možete pronaći tu osobu u svojoj organizaciji, slobodno pogledajte vani.
U tom će slučaju vaši zaposlenici razumjeti - i shvatit će da je vaš cilj uvijek pronaći najbolju moguću osobu za taj posao.
A budući da ta osoba zna svoje stvari i koristi to znanje kako bi postigla neke stvari, savršeno će se uklopiti.
U rijetkim prilikama zapošljavanje izvana, umjesto da se promovira iznutra, zapravo ima smisla.
