Objektivno je točno da je raznolikost dobra za posao. Zapravo, tvrtke s jakom rodnom raznolikošću jesu 25 posto vjerojatnije je da će imati natprosječnu profitabilnost u usporedbi sa zaostalima u spolnoj raznolikosti. U međuvremenu su tvrtke s jakom etničkom raznolikošću 36 posto vjerojatnije da će imati natprosječnu profitabilnost. Poslovni slučaj je odavno riješen.
Ipak, napredak na polju raznolikosti, pravednosti i uključivanja (DEI) i dalje je spor. Šezdeset i četiri posto početnih pozicija drže bijelci. Viši u redovima, brojke su svjetlije, s 85 posto izvršnih pozicija koje zauzimaju bijelci.
Pa gdje su kamen spoticanja? Mnogo ih je, ali jedan koji se ne može zanemariti je nelagoda i strah koji mnogi bijeli rukovoditelji imaju oko pokretanja otvorenih i iskrenih razgovora. Strah da će vas netko prozvati putem interneta ili reći nešto pogrešno zaposlenicima, članovima uprave, kupcima ili drugima, može biti paralizirajući, čak i za rukovoditelje s najboljom namjerom.
Na kraju, čak i kad su uspostavljeni DEI odbori i radne skupine, osoba u vašoj tvrtki koja treba posjedovati DEI je izvršni direktor. Ako je vaš izvršni direktor žena ili manjina, to je sjajno. Ali šanse su da nisu. Da bi stvorio kulturu koja cijeni ne samo raznolikost, jednakost i uključenost, već i istinsku pripadnost, izvršni direktor mora biti taj koji vodi razgovor, postavljajući pozornicu da je u redu da se s nelagodom osjećate ugodno i pokrećete značajne promjene.
Čuo sam za tvrtku koja je primila svog prvog transrodnog zaposlenika. Šef HR-a poslao je poruku, ne samo pozdravljajući zaposlenika, već i objašnjavajući njihove zamjenice i način na koji im se treba obraćati. Što je najvažnije, u bilješci je također stajalo: 'Ovo ćete zeznuti. To je normalno. Važno je da se potrudite i kad to zeznete, ispričajte se i krenite dalje. ' To je način razmišljanja koji ne bi trebao voditi samo izvršni direktor kada je riječ o rješavanju problema raznolikosti radne snage, već i svih u organizaciji. Svi moramo započeti razgovor, a ne da nas paralizira nelagoda - pomicanje stvari naprijed, čak i ako je pod kutom od 45 stupnjeva, bolje je od stajanja na mjestu.
koliko godina ima rick bayless
Pa gdje taj razgovor započinje? Sve započinje s tim da rukovoditelji istinski preuzimaju vlasništvo nad DEI-jem i priznaju da, iako možda nisu savršeni, predani su različitosti i pripadnosti. Nekoliko je ključnih načina za početak rasprave:
Govoreći o metrici
Prošle je godine moja tvrtka pokrenula DEI radnu skupinu, posebno zaduženu za održavanje odgovornosti naše tvrtke. To je veliki šator, na kojem se nalazi otprilike trećina naših zaposlenika na svim razinama organizacije. Kao rezultat početnog rada te radne skupine, imamo čitav niz praćenih mjernih podataka povezanih s DEI-om na razini odjela i na razini cijele organizacije. Te metrike imaju jednako veliku težinu kao i naše financijske, pa je njihova važnost podcrtana svima u tvrtki.
Govoreći o ulaganju
Uspostavljanjem mjernih podataka u vakuumu neće se ništa postići. DEI izravno vežemo za naknadu. Deset posto bonusa svake osobe vezano je za postizanje divizijskih i organizacijskih ciljeva DEI. Stavljanje stvarnih dolara iza DEI-a izaziva otkup svih i osigurava da javno objavljene obveze budu više od pukog bljeska.
biografija kay adams nfl network
Redovito razgovaranje o problemima
DEI nije nešto što bi samo trebalo naslutiti ženama i ljudima u boji u vašoj organizaciji kao nešto za shvatiti. Vaš izvršni direktor, vaš financijski direktor, vaš glavni direktor? Svi oni trebaju uložiti značajno vrijeme u razmišljanje o politici i vođenje razgovora. A to mora biti više od postizanja vodstva u sobi sa svim ženama, LGBTQ + i ljudima u boji kako biste razgovarali o tome što nije u redu s DEI-jem. Da ste zainteresirani za povećanje prihoda, uostalom, ne biste se susreli samo s financijama. To treba biti redoviti, trajni razgovor sa svima, a za to je potrebno ulaganje vremena.
Ovakav iskreni i otvoreni razgovor pušta duha iz boce - i to mislim na najbolji mogući način. Ako ozbiljno započnemo s istinskim napretkom s vrha, prvi je korak do kritične mase. O DEI razgovaramo svakog mjeseca na metričkom sastanku naše tvrtke. Zajedno s rastom korisnika i raspravama o prihodu, govorimo o našim DEI ciljevima. To nije jednokratna rasprava - ona mora trajati tijekom godina.
Na kraju, DEI napredak - i promašaji - pada pred noge uglavnom bijele, uglavnom muške izvršne klase u ovoj zemlji. Neprihvatljivo je i dalje dopuštati da osobna nelagoda zaustavlja napredak. Na rukovoditeljima je sada da prevladaju svoj strah, ne naslanjaju se na raznolike zajednice oko sebe da ih drže za ruke i ne dopuštaju da savršeno postane neprijatelj dobra. Vrijeme je za razgovor.
