Izraz 'sustavi za sugestije zaposlenika' odnosi se na niz napora koje poduzeća ulažu kako bi zatražila i iskoristila doprinos svojih zaposlenika u nadi da će postići uštedu troškova ili poboljšati kvalitetu proizvoda, učinkovitost na radnom mjestu, korisničku uslugu ili uvjete rada. Ti se napori kreću od jednostavnog postavljanja okvira za prijedloge u zajednička područja do provođenja formalnih programa s odborima za razmatranje ideja i nagrada za one koji su usvojeni. Generirane ideje mogu se kretati od jednostavnih poboljšanja kvalitete radnog života, poput stavljanja hladnjaka u kavanu, do većih racionaliziranih problema koji tvrtki mogu uštedjeti tisuće dolara godišnje, poput prebacivanja svih mobilnih telefona prodavača s pojedinačnih ugovora na grupne ugovore s diskontnim dobavljačem. 'Programi prijedloga stvaraju win-win situaciju', napisala je Kate Walter Časopis HR . 'Više sudjelovanja i doprinosa za zaposlenike te poboljšana učinkovitost i ušteda troškova za poslodavce.'
'Tvrtke koje uspostavljaju učinkovite sustave sugestija otkrivaju da zaposlenici imaju sjajne ideje koje mogu smanjiti troškove, povećati prihode, poboljšati učinkovitost ili proizvesti veću kvalitetu', rekao je Charles Martin, autor knjige Sustavi za prijedloge zaposlenika: jačanje produktivnosti i dobiti . 'Zaposlenici bolje surađuju kao tim, a ideje često predaju i kao tim. I počinju razmišljati više poput menadžera, gledajući izvan okvira vlastitog posla. '
Neke tvrtke pretpostavljaju da će se, budući da njeguju otvoren odnos između zaposlenika i uprave, ideje za poboljšanja pojaviti neformalno, bez izričitog poticanja. Ali stručnjaci primjećuju da formalni sustavi sugestija potiču zaposlenike da stvarno razmišljaju o svom poslu i žele sudjelovati u radu tvrtke. Formalni sustavi prijedloga zaposlenicima daju do znanja da se njihove ideje vrednuju. Takvi sustavi mogu čak povećati motivaciju i potaknuti lojalnost i timski rad među zaposlenicima. A ove se prednosti dodaju na pozitivan učinak sustava sugestija zaposlenika koji može imati na dno tvrtke. 'Ne može se poreći da je pravi stručnjak osoba koja obavlja posao; prema tome, to je najbolje mjesto za odlazak kad se traže poboljšanja ', rekao je savjetnik Tomas Jensen, predsjednik Centra za razvoj sustava sugestija, Susan Wells kako je objavljeno u Časopis HR . 'Milijuni dolara štede se slušajući najveću imovinu tvrtke - njezin ljudski resurs.' Wells je nastavio raspravljati o studiji Udruženja zaposlenika (EIA) koja je 2003. otkrila uštedu veću od 624 milijuna američkih dolara u 47 tvrtki u kojima je 450.000 ljudi sudjelovalo u programima.
ELEMENTI USPJEŠNOG SUSTAVA PRIJEDLOGA
'Cilj uspješnog sustava sugestija je iskoristiti rezervoar ideja i kreativnog razmišljanja svih zaposlenika radi poboljšanja radnog procesa i proizvoda', napisao je Robert F. Bell u IIE rješenja . 'Da biste to učinili, potrebno je pravilno razumijevanje svih procesa, upravljačka podrška sustava, ohrabrenje i značajne nagrade te struktura koja osigurava da ništa ne padne kroz pukotine.' Elementi uspješnog sustava prijedloga zaposlenika mogu se podijeliti u četiri glavna područja: upravljačka podrška, struktura programa, vidljivost i promocija programa te priznanje i nagrade.
Podrška menadžmentu
Prvi element uspješnog sustava sugestija zaposlenika je pokazati uplatu od najvišeg menadžmenta. Menadžeri moraju pokazati entuzijazam i predanost programu ako želi postići željene rezultate. Vlasnik malog poduzeća mogao bi započeti dijeljenjem svoje vizije tvrtke sa zaposlenicima. Zaposlenici koji razumiju cjelokupnu misiju tvrtke vjerojatnije će podnijeti vrijedne ideje koje će pomoći tvrtki u postizanju ciljeva. Sljedeći bi korak mogao biti osiguravanje da linijski rukovoditelji podržavaju sustav prijedloga i da se ne osjećaju ugroženima od njega. Također je važno da menadžeri često pokreću temu na sastancima i uključuju pozitivne rezultate prijedloga zaposlenika u periodična izvješća o napretku. Menadžere također treba poticati da sami predaju prijedloge, premda ih općenito ne bi trebalo nagrađivati za ideje koje spadaju u njihove uobičajene odgovornosti za strateško planiranje.
Struktura programa
Sljedeći element uspješnog sustava prijedloga zaposlenika je struktura. Stručnjaci preporučuju da odgovornost za razvoj i provedbu programa stavite na jednog administratora. Ta bi osoba trebala započeti odabirom odbora zaposlenika - iz svih dijelova organizacije i predstavljanjem različitih demografskih skupina - koji će pomoći u upravljanju raznim fazama. Povjerenstvo administratora i zaposlenika tada bi trebalo razviti jasna pravila koja će usmjeravati napore zaposlenika u davanju prijedloga. Programi prijedloga imaju tendenciju da budu uspješniji kada se zaposlenike potiče da daju razumne prijedloge u okviru parametara vlastitog radnog iskustva. 'Pravi je cilj generirati što više ideja i s vremenom poboljšati kvalitetu prijedloga povratnim informacijama i poticanjem', primijetio je Bell. Važno je razviti jasnu izjavu o politici koja pokriva sve aspekte programa prijedloga i osigurati da je razumiju i rukovoditelji i zaposlenici. Ako zaposlenici taj postupak smatraju otvorenim i izvan okvira, to će vam pomoći ukloniti svaku sumnju u način na koji se ideje pregledavaju i nagrađuju.
tyka nelson datum rođenja
Vidljivost programa
Još jedan važan element uspješnih programa prijedloga zaposlenika je vidljivost. Napokon, od zaposlenika se ne može očekivati da sudjeluju u programu ako o tome nisu upoznati. Stručnjaci preporučuju pokretanje programa prijedloga na vrlo javni način, s najavama, biltenima, zabavama itd. Zaposlenici bi trebali doći na ideju da uprava namjerava u potpunosti razmotriti sve prijedloge i planove da pravovremeno djeluje na one najbolje. Sam sustav sugestija također treba široko publicirati i promovirati. Primjeri mogućih sustava uključuju poznati okvir za prijedloge s pisanim obrascima; staromodna oglasna ploča za objavljivanje ideja i rezultata; posebna besplatna telefonska linija koja omogućava zaposlenicima da telefoniraju u prijedlozima; ili sofisticiraniji sustavi temeljeni na e-pošti ili objavljivanjima na određenom web mjestu. Jednom kada je sustav uveden, važno je pratiti kontinuirane promotivne aktivnosti kako bi se održao interes zaposlenika.
Priznanje i nagrade
Još jedan važan element uspješnih sustava sugestija zaposlenika je prepoznavanje sudionika i pružanje nagrada za dobre ideje. Mnogo je vjerojatnije da će zaposlenici sudjelovati u programu prijedloga ako ideje koje predaju dobivaju brze i promišljene odgovore od uprave. Stručnjaci preporučuju postavljanje rasporeda u kojem će se priznati primitak ideje (u rasponu od 24 sata s elektroničkim sustavima do jednog tjedna s tradicionalnijim sustavima). Tada bi zaposlenici trebali biti obaviješteni u roku od 30 dana hoće li njihove ideje biti usvojene ili ne. Čak i u slučajevima kada se ideja ne koristi, zaposleniku koji ju je predao treba zahvaliti na sudjelovanju u programu. Moglo bi biti korisno osigurati malu, opipljivu nagradu za zaposlenike koji prvi put predaju ideju sustavu prijedloga, poput majice, olovke ili kišobrana.
Da bi se osigurao uspjeh sustava prijedloga, također je važno objaviti korištene prijedloge i njihov pozitivan utjecaj na tvrtku. Jedan od načina da se to učini mogao bi biti održavanje godišnje večere u čast ljudi koji su davali prijedloge tijekom godine. Mnoge tvrtke također uspostavljaju sustave nagrađivanja ideja zaposlenika koji dovode do uštede troškova ili poboljšanja procesa. Na primjer, neke tvrtke distribuiraju djelić sve uštede koju osigurava sustav prijedloga zaposlenika kao dio njihovih godišnjih programa podjele dobiti. Stručnjaci priznaju da može biti komplicirano razviti odgovarajući sustav nagrađivanja koji prepoznaje vrijedne doprinose zaposlenika bez stvaranja ljubomore i ogorčenja kod kolega zaposlenika. Neki sugeriraju da bi ovaj zadatak možda najbolje bilo povjeriti savjetodavnom odboru zaposlenika. Ključ je procjenjivanja ideja na temelju čimbenika poput inovacija i domišljatosti, kao i novčane vrijednosti prilikom utvrđivanja nagrada.
ZAJEDNIČKI RAZLOZI SUSTAVI ZA PRIJEDLOG NEUSPJEŠNI
'U nekim tvrtkama zaposlenici šalju poplavu korisnih ideja višem menadžmentu. U drugima su dna kutija za prijedloge prekrivena prašinom ', napisao je suradnik Izvršna žena . 'Koja je razlika? Nije kvaliteta zaposlenika već kvaliteta vodstva koje oni dobivaju. ' Brojni su razlozi zbog kojih sustavi sugestija neće uspjeti generirati pozitivan odgovor među zaposlenicima. U svom članku za IIE rješenja , Bell je izložio nekoliko čestih problema s kojima se tvrtke susreću u primjeni i upravljanju sustavima prijedloga.
Primjerice, zaposlenici se mogu osjećati nevoljko davati prijedloge ako vjeruju da menadžment uistinu nije zainteresiran za njihove ideje. Ako tvrtka izda samo mlaku pozivnicu za prijedloge ili stvori atmosferu koja bi se mogla smatrati zastrašujućom, vjerojatno neće biti prijedloga zaposlenika. Tvrtka bi vjerojatno imala sličnih problema u dobivanju prijedloga da je menadžmentu nejasno tko je pozvan da sudjeluje u programu ili ako postavi previše strogih pravila o sudjelovanju.
Ostali česti problemi sa sustavima sugestija zaposlenika uključuju odgovor uprave na prijedloge. Zaposlenici vjerojatno neće sudjelovati u programu ako na svoje prijedloge naiđu polako ili nikako. Sustav prijedloga neće uspjeti ako ne postoji jasno objašnjenje prihvaćanja ili odbijanja prijedloga ili ako zaposlenici primijete da uprava pristrano prosuđuje koje prijedloge treba odobriti. Napokon, sustavi sugestija obično stvaraju probleme organizaciji kad su nagrade za dobre ideje nedosljedne ili nepredvidive.
BIBLIOGRAFIJA
Bell, Robert F. 'Izgradnja učinkovitog sustava sugestija.' IIE rješenja . Veljače 1997.
Chanesky, Wayne S. 'Sindrom kutije za prijedloge.' Moderna prodavaonica strojeva . Veljače 2006.
Dempsey, Mary. 'Snaga prijedloga.' Crainova tvrtka iz Detroita . 6. ožujka 1995.
Martin, Charles. Sustavi za prijedloge zaposlenika: jačanje produktivnosti i dobiti . Crisp Publications, 1997 (monografija).
'Povratak okvira za prijedloge.' Tjedan industrije . 19. siječnja 1998.
koliko godina ima jo koy
'Šest načina za dobivanje izvrsnih ideja od zaposlenika.' Izvršna žena . Ožujak-travanj 1996.
Ulfelder, Steve. 'Iznad okvira za prijedloge: Kako menadžeri u tvrtkama Best Places potiču slobodan protok ideja, prijedloga i inovacija.' Računalni svijet . 27. lipnja 2005.
Walter, Kate. 'Ideje zaposlenika zarađuju.' Časopis HR . Travnja 1996.
Wells, Susan J. 'Od ideja do rezultata.' Časopis HR . Veljače 2005. godine.
