Justin M. Deonarine industrijski je organizacijski psiholog s Psihometrija Kanada , an Organizacija poduzetnika (EO) - tvrtka članica koja pruža savjetodavne usluge za procjenu kako bi pomogla poduzećima zaposliti prave pojedince i razviti timove i vođe. Justin bavi se istraživanjima temeljenim na podacima kako bi razvio prilagođena rješenja koja pomažu pojedincima i organizacijama u optimizaciji izvedbe. Pitali smo ga o problemima nepovezanih korporativnih kultura. Evo što je podijelio:
Poduzetnici i poslovni čelnici često vjeruju da imaju moć oblikovanja kulture svoje tvrtke. Ali, imaju li?
koliko godina ima al yankovic
Nedavno sam analizirao otvorenu studiju slučaja o nacionalnom maloprodajnom lancu s više od 20 000 zaposlenika gdje je više vodstvo promoviralo inovativno razmišljanje kao temeljnu vrijednost. U prilog toj vrijednosti, Ljudski resursi inzistirali su na tome da je inovativni pristup potreban za svako radno mjesto, uključujući i zaposlenike u prvoj liniji. Međutim, front-line menadžerski tim nije se složio priznajući da inovativno razmišljanje nije presudno za uspjeh u front-line službi.
Evo dijela koji otvara oči: Godine podataka psihometrijske procjene otkrile su prilično nizak apetit za inovacijama na svim razinama organizacije - uključujući više vodstvo. U stvari, poštivanje utvrđenih pravila bila je jedna od jačih osobina izloženih u cijeloj tvrtki.
Da rezimiramo, više rukovodstvo željelo je da zaposlenici uvode inovacije, ali u stvarnosti, inovacije su zaostale za uspostavljenim postupcima. Pa, zašto se to događalo?
To je iznenađujuće čest scenarij. Tvrtke u svim industrijama shvaćaju vrijednost uspostavljanja 'velike' korporativne kulture. Svake godine napišu se tisuće postova o tome kako izgraditi ili iskoristiti 'veliku' kulturu. Poguglajte i dobit ćete preko 581 milijun rezultata. Međutim, 'velika' korporativna kultura ne donosi automatski poslovni uspjeh. Tvrtke s 'velikim' kulturama mogu propasti mnoštvo tvrtki s 'otrovnim' kulturama uspijeva .
Zašto je 'super' pod navodnicima? Jer a dolikuje kultura - ona koja bi bila „sjajna“ za vašu organizaciju - nije jednoznačno rješenje. Ne postoji čarobna formula za uspješno stvaranje kulture koja djeluje u vašem poslu. Korporativne kulture često su oblikovane po uzoru na nekoliko uspješnih tvrtki, ali bi li svaki aspekt tih kultura radio za njih tvoj jedinstvena organizacija?
Drugačiji pogled na korporativnu kulturu
Korporacijsku kulturu doživljavam kao gestalt entitet: pojedinci dijele zajedničke stavove i vrijednosti, a kultura proizlazi iz tih zajedničkih osobina - bilo pozitivnih ili negativnih. Ali važno je zapamtiti da različite kulture djeluju na različite skupine. Primjerice, neke organizacije podržavaju kulturu rezanog grla i ljudi koji napreduju u konkurenciji to vole. Drugi smatraju prerezane kulture negativnim i izbjegavaju ih, preferirajući suradničku atmosferu.
Dvije ključne osobine dobre kulture za vašu tvrtku su:
- Vaša kultura omogućuje uspjeh svima u tvrtki.
- Vaša kultura djeluje za sve uključene.
To je tako jednostavno.
Može li voditeljski tim utjecati na kulturu?
Ima li vodstvo utjecaja na kulturu organizacije? Neki, ali možda ne onoliko koliko biste mislili ili bi vođe mogle poželjeti. Čelnici mogu provoditi politike koje bi koristile organizaciji (fleksibilno radno vrijeme), ali stvarne želje višeg vodstva (ometajuće inovacije) ne moraju se nužno ostvariti.
Kad su vođe svjesni i sebe i potreba zaposlenika, pojavljuju se vrijednosti koje odjekuju i usmjeravaju sve u jedinstveni smjer - obilježje 'povezane' korporativne kulture.
Ako vođe nisu svjesni sebe i drugih, formiraju se i sukobljavaju skupine s različitim vrijednostima. Nastaje 'nepovezana' kultura, a skupine se natječu u promicanju kulture koja najbolje odgovara njihovim interesima. Izvodljivost, racionalnost i prihvaćanje se zanemaruju.
koliko vrijedi boomer esiason
Koji su znakovi nepovezane korporativne kulture?
Kako možete prepoznati nepovezanu korporativnu kulturu? Opći su znakovi velika fluktuacija, nizak moral, nedostatak produktivnosti, nesretni zaposlenici i potencijalno nezadovoljni klijenti. I pripazite na ove komentare na web stranicama s ocjenom poslodavaca:
- 'Zaposlenici se šute i u klanici se prema njima postupa kao s janjadima.'
- 'Tvrtka bi puno ugodnije poslovala, a da joj direktor ne bude na putu.'
- 'Savjet upravi: Nikad ne ulazite u ured. Bez vas smo bolji. '
Kako možete izbjeći nepovezanu kulturu?
Jasno je da niti jedna tvrtka ne želi da se takve recenzije pojavljuju u Googleovim pretraživanjima. Kao i kod mnogih 'bolesti', prevencija je ključna. Ključno je prepoznati i ublažiti prekid veze prije nego što zaposlenici odu i postave negativne kritike.
U ranije spomenutoj studiji slučaja, prigovori menadžerskog tima poslužili su kao poziv za uzbunu HR-u. Shvatili su da inovacija - iako je to osobina usklađena s organizacijskim vrijednostima - neće dovesti do uspjeha zaposlenika u prvim redovima. Otvorena komunikacija spasila je tvrtku potencijalnih problema s prometom - i vjerojatno neke negativne kritike.
Drugim riječima, presudno je povezati se sa svim razinama vaše organizacije. Saznajte koji su njihovi izazovi i shvatite što zaposlenici trebaju za uspjeh.
Psihometrijske procjene mogu biti moćna polazna točka u izgradnji ili održavanju povezane korporativne kulture. Oni pružaju okvir koji pomaže pojedincima da razumiju sebe (samosvijest) i druge (svijest o drugima).
Korporativna kultura je proširenje svijesti o drugima na organizacijskoj razini. Iako ovi okviri pomažu pojedincima da razumiju sebe i one oko sebe, dosljedan okvir unutar tvrtke pomaže u promicanju pojave zajedničkih vrijednosti - a time i povezane kulture.
