Svatko želi zaposliti motivirane ljude, ali malo je pojedinaca samomotiviranih da rade svaki tip posla za svaku vrstu menadžera u svakoj vrsti poslovne situacije. Tijekom godina otkrio sam da je bolje prvo otkriti što pokreće samomotivaciju, a ne tražiti samomotivirane ljude.
Priča iz davnina postavlja temelje ovom zaključku. To se dogodilo kad sam bio inženjer novaka koji je radio na sustavima za navođenje projektila. Dvadesetak drugih inženjera na istom projektu smatralo je da je posao svakodnevan i da je uložio potrebnih osam sati i 15 minuta dnevno. Međutim, svi su mi rekli da su u svojim prethodnim poslovima radili 24 sata dnevno 7 dana u sedmici radeći u osnovi isti posao. Jedina razlika bio je projekt. Njihov raniji rad bio je na programu slijetanja na mjesec predsjednika Kennedyja. Za njih i tisuće poput njih taj je posao bio nadahnjujući. Sadašnje djelo, iako u osnovi isto, nije imalo veliku svrhu.
Ovo je bila moja prva velika lekcija o motivaciji. Kao pokretač motivacije i zadovoljstva poslom, utjecaj posla često je mnogo važniji od stvarnog posla.
Tijekom sljedećih nekoliko godina, kad sam počeo intervjuirati ljude, naučio sam neke druge važne lekcije o motivaciji:
- Motivacija za posao nije isto što i motivacija za obavljanje posla.
- Introvertirani ljudi mogu biti jednako motivirani kao i ekstrovertirani ljudi.
- Priprema i sastanak na vrijeme ne daju nikakav trag motivaciji.
- Na poslu ljudi traže posao koji vole raditi i izbjegavaju posao koji ne vole raditi.
Tijekom godina, ove su lekcije ugrađene u zapošljavanje temeljeno na učinku proces u osnovi programi obuke za regrutaciju i zapošljavanje menadžera za moju tvrtku . Evo sažetka postupka.
Korištenje zapošljavanja temeljenog na učinku za prepoznavanje visoko motiviranih ljudi
- Pojasnite očekivanja unaprijed. Definirajte posao koji trebate obaviti prije nego što započnete razgovore s kandidatima. Svaki posao može se definirati sa šest do osam ciljeva izvedbe. To se naziva a opis posla temeljenog na učinku . Oslanjanje na opise poslova prepunih tradicionalnih vještina povećava vjerojatnost da ćete angažirati nekoga tko je manje motiviran za taj posao ako toj osobi stvarni posao bude nezanimljiv. (Evo pravno opravdanje za korištenje opisa poslova temeljenih na učinku.)
- Nađite primjere usporedivih postignuća . Za svaki cilj učinka naveden u opisu posla temeljenom na učinku, zamolite kandidata da opiše usporedivo postignuće. Najvažnije intervju pitanje svih vremena opisuje postupak. To otkriva vrste posla koje kandidat smatra motivirajućima. (Cjelovit pristup opisan je u Osnovni vodič za zapošljavanje .)
- Ogulite luk za svako postignuće tražeći inicijativu . Kao dio bihevioralno utvrđivanje činjenica za svako postignuće , uzmite tri primjera gdje je kandidat preuzeo inicijativu da učini više nego što je potrebno, a da ga se ne pita. Svatko može smisliti jedan ili dva primjera, malo tko može smisliti tri ili više. Nakon 2-3 postignuća vidjet ćete obrazac gdje osoba prelazi daljinu. Ovo predstavlja vrstu posla koji osoba najviše motivira. Usporedite ovo s onim što trebate učiniti.
- Za svako postignuće pitajte za priznanje koje je osoba primila . To što je netko sam motiviran u određenom području ne znači da je dobar u tome. Međutim, ako je osoba primila neko formalno priznanje za izvršavanje izvanrednog posla i povezano je s poslom koji trebate obaviti, vjerojatno ste pronašli kandidata kojeg biste trebali zaposliti. Priznanje može biti u obliku nagrade, dodjeljivanja važnom projektu, posebne pohvale, jednokratnog bonusa ili unapređenja.
- Pitajte, od svega što radite, što najviše volite raditi? Zatim nabavite 3-4 različita primjera kada je osoba radila te stvari na raznim nedavnim poslovima. Slijedite pristup utvrđivanju činjenica opisan u najznačajnije pitanje postignuća kako bi u potpunosti razumjeli što pokreće samomotivaciju osobe.
- Pitajte o samorazvoju. Saznajte kako su se ljudi poboljšali, pogotovo ako već neko vrijeme ne rade. To bi trebalo potvrditi ostale dokaze o vrstama posla koje osoba smatra motivirajućima.
Otkrijte okolnosti koje stoje iza motivacije . Sjajan menadžer često je jednako važan kao i nadahnjujuća misija ili jedinstvena kultura. Ponekad je to dio start-upa, uzbudljive industrije ili kritičnog projekta. To može biti rad s izvanrednim timom ili stvarni rad. Tijekom Intervju zasnovan na izvedbi saznajte gdje je kandidat otišao na daljinu. Zatim potražite uzrok. Ako se ovo ne podudara s vašim poslom, teško da će osoba biti jednako motivirana.
Pomoću ovih informacija sada možete usporediti svoj posao s onim što motivira kandidata za izvrsnost. Ako vaš položaj nudi ove stvari u izobilju, pronašli ste jakog kandidata. Podignite oznaku opreza ako postoji malo nedavnih dokaza da je kandidat visoko motiviran za obavljanje posla koji je potreban u vašim postojećim okolnostima. Zanemarujući ovo, na ovaj način unajmljujete čuda od 90 dana. To su ljudi koji se tijekom intervjua čine izvrsnima, ali 90 dana kasnije pitate se zašto ste ih angažirali.
