Najbolji Googleovi menadžeri osnažuju svoje timove i ne upravljaju mikro.
Ova ideja došla je na 2. mjesto na Googleu top 10 lista učinkovitih osobina menadžera . Ako niste čuli priču, Google je, pokušavajući dokazati da šefovi nisu potrebni, na kraju utvrdio upravo suprotno - menadžeri nisu samo važni, već mogu značajno utjecati na uspješnost svojih timova. Ali tu se nisu zaustavili. Nakon što su shvatili da su menadžeri važni, krenuli su u potragu za otkrivanjem svih ponašanja koja su neke učinila učinkovitijima od drugih. Inicijativa je postala poznata kao Project Oxygen.
Iako je ostalih devet ponašanja važno, tvrdio bih da je osnaživanje timova (bez mikro-upravljanja) najvažnije. Bez osjećaja vlasništva i povezanosti sa svojim poslom, neće biti važno imaju li zaposlenici prave vještine, pristup podučavanju ili mogućnosti suradnje. Motiv im je potreban za nastup prije nego što se ovi drugi aspekti pojave.
Jedan od najjednostavnijih načina da menadžer osnaži i motivira zaposlenike jest pružanje mogućnosti i autonomije delegiranjem posla.
koliko godina ima jim cantore
Postoje ograničenja, naravno. Kao menadžer sigurno nećete bez nadzora pretočiti projekte štetne za uspjeh tvrtke. No usudio bih se pretpostaviti da imate još niz zadataka koje biste držali i koji bi bili izvrsni kandidati za delegiranje. Lako je umotati se u posao koji je siguran i poznat i gomilati zadatke jednostavno zato što smo ih uvijek posjedovali.
Da bi svojim menadžerima pomogao da utvrde posao koji bi trebali prenijeti, Google traži od čelnika:
- Pogledajte ciljeve. Što je kraj igre i što momčad treba učiniti da bi postigla svoje ciljeve? Raščlanite posao i prepoznajte dijelove koji se mogu delegirati.
- Pogledaj se. U kojim područjima imate snage i odgovornosti i što biste trebali prenijeti?
- Prepoznajte pravu osobu za rad. Pogledajte vještine svog tima i zapitajte se tko ima jasne snage u područjima koja želite delegirati. Koristite svoje zaposlenike poput 'šahovskih figura' i strateški dodijelite posao koji se poklapa s njihovim sposobnostima. U tom ćete procesu ne samo osnažiti, već i povećati ukupnu produktivnost tima.
Dobro, znate što trebate prenijeti i kome prenijeti. Sada je vrijeme da zapravo predate zadatak.
Potreban je veliki unaprijed napor da bi se trenirali drugi. Proces mentorstva sigurnosne kopije može biti toliko dugotrajan da bi se mnogi radije preopteretili i riskirali izgaranje nego da poučavaju nekoga drugoga. To možda nije zgodno u kratkom roku, ali dugoročno je potrebno i za razvoj vas i za vaše zaposlenike.
Google je raščlanio postupak na ovih sedam koraka :
1. Dajte pregled rada.
Raspravite o opsegu i značaju projekta. Recite svom zaposleniku zašto ste ih odabrali i kakav utjecaj posao ima na poslovanje.
2. Opišite detalje nove odgovornosti.
Raspravite o željenom ishodu i razjasnite očekivanja. Recite zaposleniku što očekujete, ali ne i kako to učiniti. Nužno im je dati autonomiju i slobodu da uče i rastu iz iskustva - a ne samo da slijede naredbe.
3. Tražite pitanja, reakcije i prijedloge.
Razgovor bi trebao biti dvosmjerna ulica. Zapamtite, krajnji je cilj smjestiti vašeg zaposlenika na vozačko mjesto. Provjerite imaju li sve potrebne informacije kako bi preuzeli vlasništvo i odgovornost te kako bi ispunili očekivanja.
4. Slušajte komentare delegata i odgovorite empatično.
Ovo je novo i neistraženo područje za vašeg zaposlenika. Ublažite njihovu anksioznost i stvorite psihološki sigurno okruženje u kojem se zaposlenik osjeća ugodno izražavajući zabrinutost, raspravljajući o oklijevanjima i obraćajući se vama za pomoć.
koliko je visoka joanna gaines hgtv
5. Podijelite kako ovo utječe na tim.
Dakle, zaposlenici razumiju važnost svog rada i u skladu s tim određuju prioritete, pobrinite se da spojite točkice i objasnite kako zadatak podržava druge timske inicijative.
6. Budite ohrabrujući.
Zaposlenici neće preuzeti punu odgovornost dok ih ne potaknete na to. Uvjerite se da razumiju da im vjerujete u postizanje rezultata.
7. Uspostavite kontrolne točke, rezultate, rokove i načine praćenja napretka.
Iako imaju autonomiju, pobrinite se da zaposlenici znaju kritične prekretnice koje trebaju postići i kako izgleda uspjeh za mjerenje napretka.
Delegiranje nije najlakše učiniti. Ali na to morate gledati kao na ulaganje u svoje zaposlenike. Oni uče, a vi pokupite više propusnosti za rješavanje drugih stvari - svi pobjeđuju.
