Svi smo čuli kako je mikro-upravljanje arhaično, demoralizirajući i siguran način da otuđite svoje zaposlenike. Nitko ne uspijeva u kontroliranom okruženju. Nema kabine i vremenskih karata. Otvoreni uredi i daljinsko poslovanje su u.
Današnja radna snaga želi fleksibilnost, slobodu i jednakost. Umjesto da vlada željeznom šakom, upravljanje treba više smatrati ravnopravnim, a ne autoritetom. Uspjeh se temelji na suradnji, a ne na individualnoj odgovornosti.
Mnogi se čelnici bore između ove dvije vrste načina upravljanja. S jedne strane, ne žele upravljati i otuđivati svoje osoblje. S druge strane, moraju postaviti granice za zaposlenike koji počinju zaostajati. Čim jedna osoba počne uzimati dvosatne ručkove ili neprestano objavljuje selfieje, dok ostatak ekipe melje, neće trebati dugo dok drugi to ne slijede.
Bilo da se radi o nekoliko propuštenih rokova, očitoj neorganiziranosti ili poremećaju ureda općenito, morate nešto poduzeti po tom pitanju. Čak i ako su njihove performanse stabilne, njihova očita zlouporaba vremena utječe na uredsku kulturu i dinamiku tima.
draymond green i jelissa hardy
Pa kako možete ljude vratiti na pravi put, a da ne vodite ured poput bušnog narednika? Evo pet strategija za vraćanje osoblja na pravi put.
1. Prijava.
Do podneva ste primijetili tri nove objave na Instagramu, dva telefonska poziva koja nisu povezana s poslom i 35-minutno tračanje u trpezariji. Jasno je da znate da ovaj zaposlenik ne radi svoj posao i da dolazi do vas. Toliko da ste počeli pratiti njihov satni pomak. Iscrpljujuće je.
Jedan od razloga zašto ljudi zabušavaju na poslu je dosada. Ili nemaju dovoljno posla, ili se ne osjećaju dovoljno izazovno. Drugi razlog može biti taj što ne razumiju u potpunosti projekt ili zadatak koji je u pitanju. Nedostaje li vodstva ili resursa?
Sve su to odgovori koje možete otkriti jednostavnom prijavom. Recite im da ste primijetili da se u posljednje vrijeme čine neraspoloženima na poslu i pitajte uživaju li u svom poslu, što im se sviđa ili ne u ulozi i kako predviđaju svoj put u karijeri. Tada možete odrediti koje ćete korake poduzeti dalje.
2. Postavite očekivanja.
Studija je pokazala da je prosječni radnik samo produktivan za oko tri sata dnevno . Najčešće neproduktivne aktivnosti uključivale su čitanje web stranica s vijestima, provjeru društvenih mreža i raspravu o ne-radnim stvarima sa suradnicima.
Znači li to da blokirate sve web stranice koje se ne odnose na posao s poslužitelja tvrtke i oduzimate im telefone? Ne, ali to znači da biste trebali imati jasna očekivanja o tome što je prihvatljivo prema standardima vaše tvrtke.
3. Delegat sa značenjem.
Jednostavno je: što više moraju učiniti, manje vremena imaju za druge stvari. To ne znači da ćete im odrediti dužnost smeća. Ako mislite da je problem u dosadi, dajte im smislen posao koji će ih prisiliti da odu izvan svoje zone udobnosti.
Na primjer, ako je zaposlenik trenutno na početnoj poziciji, dodijelite mu pilot-projekte kojima bi obično upravljao netko stariji. Zadatak malog opsega s jasnim rokom omogućit će vam da vidite koliko su snalažljivi, strastveni i usredotočeni na svoju budućnost u tvrtki.
4. Neka budu odgovorni.
Velika je razlika između upravljanja i mikro-upravljanja. Sasvim je prihvatljivo povremeno se prijavljivati i pitati za status projekta. Zaposlenik će možda cijeniti upit, posebno ako nudite pomoć, savjet ili resurse kako biste osigurali uspjeh svog zadatka.
Međutim, ulazak u njihov ured tri puta dnevno kako bi se vidjelo koliko su posla obavili, nakon čega slijedi osam e-mailova i telefonskih poziva, neće proći dobro. Želite istaknuti njihovu produktivnost, a ne zaustaviti je.
Bez obzira na vrstu posla, mora postojati postupak odgovornosti. Ako ih nema tko smatrati odgovornima, osoblje će biti manje sklono ispuniti svoje obveze. Kada odredite rok, također odredite kada ćete se prijavljivati. Tada će zaposlenik biti pripremljen i sva očekivanja bit će jasna.
5. Prozovite ih.
Imali ste svoj jedan-na-jedan, postavili očekivanja i dodijelili im pilot-projekt. Dva tjedna kasnije, vraćaju se istim vragolijama. Što sad?
Kad je vođa iscrpio svoje resurse i problem i dalje postoji, u redu je reći mu da je dovoljno. Počnite s promatranjem, a ne s optužbom.
Budite iskreni i transparentni s onim što je prihvatljivo kako se koristi njihovo vrijeme i kako se stvari moraju mijenjati. Zatim započnite plan odgovornosti kako biste počeli preokretati stvari.
