Biti šef znači da ćete imati priliku dati reference za svoje bivše zaposlenike. Neke tvrtke traže da samo potvrdite datume i naslove, a druge vas žele ispitati o bivšem (ili ponekad sadašnjem) zaposleniku. Mnogo tvrtki ima politike koje zahtijevaju da ljudi drže jezik za zubima, ali drugi dopuštaju svojim menadžerima da slobodno govore. Mnogi ljudi misle da su reference ilegalne (nisu). Koju biste politiku trebali usvojiti?
Pitao sam nekoliko odvjetnika za rad i zapošljavanje što misle. Evo njihovih odgovora:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg i Lewis
Iako ne postoji ništa 'nezakonito' u davanju istinite reference (moja država, Ohio, čak ima i zakon koji štiti reference o zapošljavanju - O.R.C. 4113,71 ), moj savjet klijentima je da izbjegavaju praksu. To može dovesti do glavobolje samo nezadovoljnog bivšeg zaposlenika. Iskreno, ako poslodavac dobije tipično 'ime, čin i serijski broj' potencijalnog zaposlenika, šalje signal ako-nemate-nešto-lijepo-za-reći. Ako nedostatak reference šalje istu poruku, zašto riskirati glavobolju govoreći poslodavcu istinu o lošem ili marginalnom izvođaču.
koliko godina ima anjelah johnson
Poslodavci se mogu lakše odmoriti znajući da zakon štiti one koji govore istinu, ali zašto riskirati svrstavajući (možda) nezadovoljnog bivšeg zaposlenika koji vas više ne boli glava? Zašto stvarati poticaj za traženje razloga za tužbu?
Štoviše, razmislite o transakcijskim troškovima povezanim s 'lošom' referencom. Poslodavci će se gaditi zapošljavanja nekoga za koga dobivaju lošu referencu. Ova će praksa pomoći u stvaranju ciklusa trajne nezaposlenosti za nezaposlene. I, tko će reći da nečiji loši zaposlenik neće napredovati u nekoj drugoj situaciji, radeći za različitu upravu s različitim vršnjacima?
Donna Ballman
Donna M. Ballman, tvrtka za zastupanje zaposlenika
Definitivno nije protuzakonito davati istinite preporuke. Zapravo, neke države daju imunitet poslodavcima na referencama sve dok one nisu klevetničke. Očito je najsigurnije davati neutralne reference - to jest datume zaposlenja, naziv radnog mjesta i ponekad plaću. Za velike tvrtke ovo je možda jedini razuman put. Međutim, mnogi nadzornici ignoriraju politiku tvrtke i daju informacije o zaposlenicima koje su blistave ili krajnje negativne. Ako je zaposlenik bio dobar, poslodavci bi vjerojatno trebali dati sjajnu referencu. Pogotovo uz otpuštanje, to bi im moglo pomoći da stanu na noge i izvuku tvrtku ispod zahtjeva za nezaposlenost.
S lošim referencama, međutim, postoji opasna zona u koju predlažem da većina poslodavaca ne bi trebala prijeći na nju. Ne biste trebali lagati, pa je najbolje dati neutralnu referencu (i to ne na vjeverica koji potencijalnom poslodavcu daje do znanja da nešto nije u redu). Prije svega, zašto biste, pobogu, htjeli spriječiti bivšeg zaposlenika da se zaposli? Ako su nezaposleni, cijeli dan moraju samo sjediti i razmišljati o načinima na kojima ste im učinili nepravdu te početi zvati odvjetnike. Drugo, stopa nezaposlenosti će vam skočiti u nebo. Neka krenu dalje i pronađu mjesto koje će ih cijeniti. A ako užasni zaposlenik završi raditi za konkurenta, trebali biste to rado dopustiti.
Ponekad imate zakonsku obvezu otkrivanja negativnih informacija. Na primjer, ako se bivši zaposlenik prijavljuje za policijsko radno mjesto ili sigurnosnu provjeru, trebali biste reći istinu. Samo pripazite da zaposlenika ne zalupite nepotrebno. Čak i malo pretjerivanje ili nepodržana tvrdnja mogli bi vas dovesti u parnicu.
Bryan Cavanaugh
Odvjetničko društvo Cavanaugh
Preporučujem poslodavcima da ne daju značajne kritike ili mišljenja bivših zaposlenika, osim ako se nalaze u prilično maloj zajednici konkurenata koji svi dijele slične informacije. Na primjer, starački domovi često imaju pomoć medicinskih sestara iz jednog lokalnog staračkog doma u drugi. Ako predstavnici ljudskih resursa u tim staračkim domovima slobodno međusobno dijele informacije o bivšim zaposlenicima, onda smatram da su korisne informacije budućim poslodavcima pri odlučivanju o podnositelju zahtjeva, a ja preporučujem poslodavcu da sudjeluje u toj razmjeni informacija.
Ali inače, poslodavac nema odgovarajuću pogodnost da slobodno govori o bivšem zaposleniku, pa preporučujem da to ne čine. Kao što ste primijetili, prema mom iskustvu većina ljudi smatra da je nezakonito da poslodavac otkriva bilo koje mišljenje ili ocjenu bivšeg zaposlenika. Stoga, osim ako postoji odgovarajuća pogodnost koju će poslodavac dobiti (u redoslijedu: 'ogrebajte me po leđima, a ja ću izgrebati vašu'), tada ne vrijedi uznemiravati bivše zaposlenike koji bi mogli saznati za otkrivanje, vezujući vrijeme HR-a da odgovori na istrage i riskirajući da će HR osoba ili menadžer dati neistinitu činjeničnu izjavu (za razliku od mišljenja) i time izložiti tvrtku odgovornosti za klevetu.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Evo što se događa u stvarnom životu: Za 'dobre' zaposlenike poslodavci daju preporuke. Za 'loše' zaposlenike kažu da mogu samo potvrditi datume službe i zvanja. Tu je namigivanje i klimanje glavom i svi bi trebali razumjeti šifru.
Ali neke države, poput Connecticut-a, stvorile su privilegiju za reference zapošljavanja sadašnjih ili bivših poslodavaca koje su tražile uz pristanak zaposlenika. To znači da zaposlenik ne može podnijeti tužbu protiv poslodavca zbog davanja 'lošeg' reference. Sud je rekao da je 'cjelovitost referenci o zaposlenju ne samo bitna budućim poslodavcima, već i budućim zaposlenicima koji imaju koristi od vjerodostojnosti pozitivnih preporuka'. Pravilo je isto u najmanje 20 država.
koliko dugo je lebron james u braku
Dakle, ako ste poslodavac u nekoj od tih država, mislim da je ključni dio ovoga dobivanje pristanka trenutnog ili bivšeg zaposlenika za davanje preporuke. Nakon što to učini, poslodavac bi trebao imati dobru zaštitu - čak i ako daje 'lošu' referencu. Ako niste u nekoj od tih država, bio bih oprezan i potražio bih pravnog savjetnika kako bih otkrio gdje se nalazi 'sigurna' zona.
No, čak i uz zakonsku zaštitu, mnogi poslodavci i dalje će se htjeti pretplatiti na teoriju referenci 'ime, čin, serijski broj'. To je u redu, samo nemojte se razočarati kad je zaposlenik kojeg zaposlite 'glupan' jer se i drugi poslodavac pretplatio na istu teoriju.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP
S mojim šeširom za zapošljavanje koji mi je čvrsto pričvršćen za glavu, općenito preporučujem poslodavcima da se pridržavaju neutralne referentne politike (npr. Datumi zaposlenja, zadnja zaposlena pozicija i, ponekad, zadnja plaća).
Negativna preporuka koja bivšeg zaposlenika košta budućeg zaposlenja može rezultirati parnicom. Ono što ćete možda vidjeti je nešto što zvuči u kleveti, omalovažavanju, deliktnom uplitanju ili slično. I, iako tamo ne vježbam, negdje sam pročitao da Kalifornija ima državni zakon koji posebno zabranjuje lažne ili obmanjujuće izjave o zaposlenicima. Dakle, čak i ako su kritike istinite (što bi trebala biti apsolutna obrana), ako bivši zaposlenik vjeruje da je lažno, bivši poslodavac na kraju troši $$$ i njegovo je poslovanje prekinuto radi obrane bezvredne tužbe.
Pozitivne preporuke, iako dobro namijenjene, mogu rezultirati i pravnim problemima. Najvažnije je da bi pozitivna preporuka mogla podnijeti zahtjev za diskriminacijom. Nevjerojatno, zar ne? Na primjer, pretpostavimo da donositelj odluke Derricka ukida Edith Employee zbog izvedbe, ali Sam Supervisor kasnije Edith daje pozitivnu preporuku. Ako Edith vjeruje da je njezin otkaz pretextualan zbog njezinog spola ili, još bolje, jer se prethodno žalila EEOC-u na rodnu diskriminaciju, onda je Samovo pozitivno pismo s preporukom dokaz A u Edithinoj naknadnoj akciji diskriminacije protiv njezinog bivšeg poslodavca.
Koju god politiku poslodavac imao u vezi s preporukama zaposlenika - „ad hoc“ nije politika - ona bi trebala biti u pisanom obliku, priopćena zaposlenicima i nadzornicima i podržana odgovarajućom obukom.
Robin Shea
Constangy, Brooks i Smith, LLP
Uvijek preporučujem poslodavcima da budu iskreni, ali u većini slučajeva mislim da je razborito pružiti neutralnu referencu koja se sastoji od datuma zaposlenja i zauzetih radnih mjesta. To štiti poslodavca od potencijalne odgovornosti za klevetu ili 'stavljanje na crne liste', praksu koju mnoge države zabranjuju.
Međutim, preporučio bih da se napravi iznimka od ovog općeg pravila u slučajevima kada je zaposlenik osumnjičen ili je počinio ozbiljne prekršaje, poput nepoštenja, teškog seksualnog uznemiravanja ili nasilja na radnom mjestu. U ovakvim slučajevima bivši poslodavac može se suočiti s odgovornošću ako ne otkrije navodno nedolično ponašanje. Poslodavci od kojih se traži da pruže referentne informacije bivšim zaposlenicima u ovoj kategoriji trebaju se savjetovati s pravnim savjetnikom i pridržavati se zakona koji vrijede u njihovim državama prije nego što dostave takve 'iskrene, negativne' referentne informacije. Kao primjer koliko ovo može biti nezgodno, ne bih preporučio da kažete: 'Joe je ukinut zbog seksualnog uznemiravanja', jer Joe može tvrditi da to nije učinio, a ako je izjava lažna, to može dovesti na zahtjev za klevetu. S druge strane, 'Joe je ukinut na kraju istrage zbog optužbi za seksualno uznemiravanje', bila bi istinita izjava, bio Joe 'kriv' ili ne. Dakle, u ovom slučaju, čak i ako je Joe pokušao tužiti poslodavca zbog klevete, poslodavac bi trebao moći iznijeti obranu 'istine'.
Pozitivna iznimka od pravila „neutralne reference“ koju bih preporučio je u slučaju smanjenja snage ili ukidanja radnog mjesta, kada je zaposlenik otkazan ne svojom krivnjom. U ovakvim slučajevima mislim da bi bilo prikladno da poslodavac dostavi preporuku u kojoj se navodi da je zaposlenik poslovao zadovoljavajuće i da je izgubio posao samo zbog RIF-a ili eliminacije.
Konačno, znam da mnogi rukovoditelji 'neslužbeno' daju pozitivna referentna pisma ili druge informacije za određene pojedine zaposlenike. Ako se to rutinski radi, bivši zaposlenik koji ne dobije pozitivnu referencu možda će moći podnijeti zahtjev za odmazdom ili diskriminacijom. Ne bih volio reći menadžerima da nikada ne mogu pružiti pomoć dobrim zaposlenicima koji posao traže negdje drugdje, ali trebali bi barem biti svjesni pravnih rizika i pobrinuti se da služba za ljudske resurse zna što se događa .
