Tvrtke s 50 ili manje zaposlenih rijetko imaju službeni odjel za ljudske resurse; Umjesto toga, dužnosti od zapošljavanja do administracije davanja raštrkane su među kolegama - voditelj računovodstva mogao bi upravljati dobavljačem plaća, dok zaposlenici srednje razine pišu popise poslova, a menadžer zapošljava ključne ljude.
Vremenom taj pristup po dijelovima postaje neučinkovit. Ako vaša tvrtka raste, kada je vrijeme da dodate direktora za ljudske resurse? Jednostavno, stručnjaci kažu: Kada kadrovski resursi potrošeni na zadatke kojima može upravljati direktor ljudskih resursa premaše troškove zapošljavanja. Za neke tvrtke stvaranje odjela za ljudske resurse način je objedinjavanja poslova prepuštenih vanjskim suradnicima, poput savjetovanja o zapošljavanju i održavanja plaća, pod jednim djelokrugom.
'Da bi se isplatilo imati nekoga tko puno radno vrijeme posvećuje HR-u, morate imati kritičnu masu u uredu', kaže Ellen Rudnick, izvršna direktorica Polsky centra za poduzetništvo Sveučilišta u Chicagu Booth School of Business.
Uz razne ključne funkcije upravljanja ljudskim resursima - obuku zaposlenika, postavljanje standarda, obračun plaća, zapošljavanje i otpuštanje - zbijenih u jednu poziciju, neophodno je pronaći pravu osobu za posao koji vaša tvrtka treba.
Nekoliko strateških pitanja koja treba razmotriti: Ako rastete, možda ima smisla unajmiti HR menadžera koji je vodio odjel za tvrtku koja je dvostruko veća od vaše - čak i ako troškovi, u terminu za kandidate, žele željenu plaću, vjerojatno će biti veći. Zapamtite ovo: Želite menadžera ljudskih resursa koji će biti kvalificiran za pomoć u rastu.
Drugo, u kojoj ćete mjeri gledati svog direktora za ljudske resurse kako biste uspostavili kulturu vaše tvrtke? Ako stvarno želite da se neka osoba nadoveže na kulturu koju ste uspostavili, možete započeti postupak zapošljavanja s očekivanjem da biste trebali zaposliti dvije osobe: jednu koja će raditi na kulturi i drugu koja će pomagati u rješavanju svakodnevnijih zadataka poput papira uključen u sponzoriranje viza za zaposlenike ili administracije davanja.
Da biste bolje prepoznali što znači radno mjesto koje ćete zaposliti, trebali biste odvojiti vrijeme potrebno za pažljivo izradu opisa posla.
Kopajte dublje: popis za zapošljavanje
Angažiranje HR direktora: opis posla
Prva stavka pod nazivom radnog mjesta trebala bi biti sažeti pregled stanja. Slijedi popis radnih dužnosti i odgovornosti. Ovisno o tome što vaša tvrtka treba u direktoru ljudskih resursa, taj bi popis mogao uključivati dizajn i administraciju zaposlenika politike i programi nagrađivanja zaposlenika, upravljanje poticajnim plaćama i nadzorima nad njima, upravljanje programima naknada zaposlenicima, nadgledanje procesa zapošljavanja - uključujući zapošljavanje i otpuštanje - i upravljanje programima osposobljavanja radnika. Tačke najbolje funkcioniraju za organizaciju ovih odgovornosti.
Ključno je ne zaboraviti redak fraze za ulov koji uključuje dodatne 'dužnosti prema zadatku', samo u slučaju da se posao vremenom promijeni ili nešto izostavimo. 'U osnovi je tako da se unajmljivanje ne vrati i kaže' to nije bilo u mom opisu posla ', rekla je Roberta Chinsky Matuson, predsjednica Northamptona, sa sjedištem u Massachusettsu Rješenja za ljudske resurse .
Kada je opis posla jasno postavljen i dogovoren s rukovodstvom, vrijeme je da napišete i objavite popis poslova, za što su temelji već postavljeni.
Kopajte dublje: pogledajte uzorak predloška opisa posla
Angažiranje HR direktora: Kako odrediti naknadu
Da bi pronašao plaću koja se može pošteno ponuditi, vlasnik malog poduzeća ili menadžer zapošljavanja trebao bi kontaktirati agenciju ili dvije osobe koje rade studije HR plaće. Prosječni podaci o plaći menadžera, posebno ako su specifični za određenu industriju, mogu vas koštati naknade. Možete uzeti te podatke i kombinirati ih sa znanjem prikupljenim s PayScale.com ili Salary.com i trenutnim popisima poslova na mreži kako biste dobili točnu sliku onoga što kandidati očekuju.
Usprkos tome, savršeno je moguće pitati podnositelje zahtjeva o njihovim očekivanjima u pogledu plaće u smislu osnovice plus provizije i naknada. Također se vrijedi zapitati kakvu ljestvicu plaća kandidat očekuje za ostatak svog osoblja.
Kako bi plaće zadržale pravo, malim tvrtkama koje dodaju svog prvog HR osoblja, Jamie Resker, predsjednik i osnivač Employee Performance Solutions, predlaže traženje savršenog zaposlenika koji je u njihovoj karijeri tek možda tri do pet godina - mlađeg predstavnika za ljudske resurse koji je vrijedno radio za netko drugi i, iako željan, još nije izašao sam.
'Netko tko ima mrežu resursa i ima puno motivacije da izađe sam, savršen je', kaže Resker. 'Netko tko je možda uključen u neke profesionalne organizacije, kako bi mogao iskoristiti druge alate, recimo, svoje politike rada na daljinu i pomoći im u uvođenju resursa.'
glas jordan smith biografija
Kopajte dublje: pravi način plaćanja
Angažiranje ravnatelja za ljudske resurse: privlačenje pravih kandidata
Uz pregled i popis odgovornosti koji se nalaze u opisu posla, sjajan popis poslova uključuje željene karakteristike ponašanja vašeg idealnog zaposlenika. Ako niste sigurni u ove vremenske i iskustvene osobine, Matuson predlaže da se samo osvrnete oko sebe.
'Ako imate zaposlenike, pogledate svoje glavne izvođače i pogledajte što im je zajedničko', kaže ona. 'U startu je idealan zaposlenik netko tko može višestruko raditi, tko ima visoku energiju i može odmah prebaciti svoju igru. Osoba koja će dobro raditi u odvjetničkom uredu vrlo je različita. '
Recimo, za ravnatelja ljudskih resursa divljenja u ponašanju koja uključuju divljenje mogu uključivati samopouzdanje, usmjeravanje prema sebi, motivaciju, odgovornost i sposobnost učinkovitog slušanja i komunikacije. Redak u rezultirajućem popisu mogao bi glasiti: 'Idealan kandidat imat će izvrsne vještine verbalne komunikacije i moći će se prilagoditi rješavanju situacija koje se brzo mijenjaju. Pozicija također zahtijeva snažno umrežavanje, rasuđivanje i vještine upravljanja vremenom. Kandidat mora biti u stanju zadržati povjerenje u zadatke poput razgovora, pretraživanja i ocjenjivanja zaposlenika. '
Dalje, uključite barem odlomak s pojedinostima o minimalnim kvalifikacijama, uključujući željenu obrazovnu i iskustvenu pozadinu. Ako budu detaljni, pomoći će suženju podnositelja zahtjeva.
Poželjna obrazovna i iskustvena podloga također mogu sadržavati karakteristike ponašanja. Umjesto da točka metka kaže ' Potrebno više od 10 godina iskustva , 'razmotrite nešto poput' Timski igrač s jakim voditeljskim vještinama i 10 ili više godina pokazane sposobnosti za učinkovito upravljanje. '
Ako vas je strah od poplave kandidata, navođenje plaće moglo bi suziti bazen. Inače, stručnjaci sugeriraju da to nije potrebno - to također ograničava vašu sposobnost da kasnije pregovarate s kandidatom.
Kad je popis završen, objavite na web mjestu poslova vaše tvrtke, ako ga imate. Dopunite to unosima u ciljanim stručnim publikacijama i specijaliziranim medijima te objavama na internetskim stranicama za zapošljavanje. Ako se web stranice poput Craigslist.org i Monster.com čine preopćenitim, ne brinite. U eri web lokacija za pretraživanje pauka, kao što su Indeed.com i SimplyHired.com, pretraživači će pretražiti vaš popis, a kvalificirani kandidati imat će priliku pronaći vaš post.
Nakon što prijave počnu pristizati, na vama je da ih razvrstate i otkrijete tko odgovara vašim kvalifikacijama i s kime želite razgovarati. Čak i stručnjaci kažu da je ovaj postupak uvijek subjektivan.
Kopajte dublje: Savjeti za zapošljavanje i zapošljavanje
Angažiranje HR direktora: Intervjuiranje kandidata
Ako vam se intervju čini zastrašujućim, sjetite se da su vam ključni ciljevi saznati: Može li ovaj podnositelj zahtjeva zaista raditi posao i hoće li se uklopiti u kulturu rada moje tvrtke? Naravno, to su samo osnove. Ovome dodajte otkrivanje posjeduje li podnositelj zahtjeva željene osobine ponašanja koje ste već izložili.
'U intervjuu želite prijeći preko radnih odgovornosti i vještina, a onda je druga komponenta ponašanje', kaže Jamie Resker, predsjednik i osnivač Employee Performance Solutions. 'Naročito u početku poduzetnik obično želi nekoga tko je poput gline za oblikovanje, a ne nekoga tko ima osobnost čelične šipke. Hoće li ići s protokom? Jer mala tvrtka djeluje puno drugačije od velike tvrtke. '
Jednostavan? Izrada pitanja koja izazivaju odgovore koji lako prikazuju odgovore na ta pitanja možda neće biti tako laka kao što se čini. Pitanje kandidata funkcioniraju li dobro pod pritiskom vjerojatno će izmamiti jednostavno 'da'. Postavljajući joj pitanje koje izravno vrši pritisak, poput ' Zašto mislite da ste za ovaj posao bolji od svih ostalih kandidata? ' ili ' S kojim suradnikom na vašem posljednjem poslu niste se dobro slagali i kako ste se nosili s tom situacijom? 'učinkovitiji je i vjerojatno će donijeti znakovit odgovor. Hipoteze o budućem zapošljavanju kandidata u vašoj tvrtki mogu biti još otkriće.
Dok postavljate ova bihevioralna pitanja, slušajte ne samo sadržaj odgovora kandidata, već i glas i način na koji stoji iza toga.
Matuson kaže: 'Jesu li prilično letargični? Jesu li iskreni prema vama? Jesu li postupili ispravno? Jesu li tražili pomoć kad im je trebala? Nakon nekog vremena postaje stvarno očito da je ta osoba stečena ili se trudi ili donosi dobre odluke. '
Kopati dublje: bihevioralno intervjuiranje: nova znanost zapošljavanja
Angažiranje HR direktora: Provjera referenci
Provjeravanje referenci kandidata najviše se zanemaruje u praksi zapošljavanja, ali stručnjaci kažu da je to apsolutno neophodno. Mnogi poslodavci također traže da se podnositelji zahtjeva slože s provjerama kreditne povijesti i pregledima droga prije zapošljavanja; one nisu obvezne i često ovise o pozivu.
Od tri reference, telefonski razgovarajte s najmanje dvije i obratite pažnju na ton preporuke reference, a ne samo na njezin sadržaj. Većina ljudi smatra da nije pametno kočiti buduće zaposlenje za bivšeg zaposlenika, tako da pametne reference neće reći ništa negativno. Jedan savjet: Ostavite poruku govorne pošte koja kaže: 'Bio bih zadovoljan povratnim pozivom samo ako smatrate da je ovaj kandidat izuzetan.' Ako referenca zaista vjeruje u kandidata, brzo će odgovoriti na poziv. Ako im se ne javite, možete pročitati i to.
Stručnjaci za ljudske resurse također preporučuju pokušaj provjere reference ne preporučio kandidat: Lovite osobu na najnovijem radnom mjestu podnositelja zahtjeva (na primjer na LinkedInu) koja bi je trebala dobro poznavati i zatražite mišljenje.
A kad na telefonu provjerite referencu, što biste trebali pitati? Resker, predsjednik tvrtke Employee Performance Solutions, kaže: 'Pitanje koje volim postaviti je' je li ta osoba mogla biti učinkovitija, što je mogla učiniti drugačije. ' Umjesto da pitaju jednu slabost, koja im može stvoriti nelagodu. '
koliko je visoka gabrielle reece
Kopajte dublje: provjera reference prije zapošljavanja
Angažiranje HR direktora: Ostale najbolje prakse
• Sjajni kandidati trebali bi prirodno pratiti intervju, pozivom ili e-mailom, olakšavajući im povratak na drugi sastanak. Učinite to i dopustite drugim menadžerima da se sastanu s potencijalnim kandidatima na njihovom drugom razgovoru prije nego što ponude mjesto. Dragocjeno je drugo ili treće mišljenje.
amy motta datum rođenja
• Postavite program koji nagrađuje trenutne zaposlenike za upućivanje kandidata za odgovarajuće radno mjesto. Ljudi unutar organizacije mogu prepoznati druge koji bi se dobro uklopili i vjerojatno neće odabrati nekoga tko im ne bi dao težinu.
• I na popisu poslova i na razgovoru postavljajte samo zakonske obveze i postavljajte samo pravna pitanja. Kao poslodavac ne smijete postavljati pitanja o dobi, rasi, vjeroispovijesti, seksualnoj orijentaciji ili bračnom statusu osobe.
• Unatoč dobrom osjećaju, nikad ne zapošljavajte na licu mjesta. Odvojite vrijeme za pregled svih intervjuiranih kandidata, kako biste imali priliku za razmišljanje, tako i zato što želite biti u snažnoj pregovaračkoj poziciji kada razgovarate o naknadi.
• Jednom kada pronađete idealnog kandidata s kojim ste razgovarali i provjerili referencu, odmah ponudite i dovedite tu osobu na brod što je prije moguće. Ne zaboravite da su aktivno tragali za idealnom pozicijom i da bi mogli brzo dobiti niz ponuda.
Kopajte dublje: izbjegavajte pogreške pri zapošljavanju
Angažiranje HR direktora: Ukrcavanje na New Hire
Trenutačna je riječ 'ukrcavanje' kako bi novi zaposlenik bio što brži i produktivniji.
Prije nego što novi zaposlenik uopće uđe na vrata, puno toga treba učiniti. Resker sažima način razmišljanja koji menadžeri moraju prihvatiti: 'Poslodavci zaboravljaju da je vrlo zastrašujuće započeti novi posao. Razmišljajući o tome iz perspektive zaposlenika - oni čak ni ne znaju gdje se stvari nalaze - kako da znaju da ispunjavaju očekivanja. '
Prvi cilj trebao bi biti osigurati da je njihovo radno mjesto postavljeno i čisto. Računalo bi trebalo biti spremno za upotrebu, a trebala bi im biti natpisna pločica na vratima i posjetnice na stolu - a ne one od nedavnog požara.
'Kad radite u tim malim tvrtkama, uvijek nemate dovoljno osoblja, nikad nemate vremena', kaže Rudnick. 'Ali zaista je važno odvojiti vrijeme koje vam nije potrebno kako biste novog zaposlenika ubrzali.'
Jedna stvar koja pomaže je uspostavljanje politike tvrtke, uključujući smjernice i postupke za zaposlenike. Čak i ako nemate odjel za ljudske resurse, uspostavljanje politike ljudskih resursa od prvog je dana neophodno, kažu stručnjaci. To ne samo da će olakšati prijelaz na novi posao zaposlenicima koji će znati što se očekuje (nikad nije zabavno prvog dana morati pitati novog šefa 'kakva je politika odmora?'), Već i zaštititi svoju tvrtku od potencijalnih buduće pravne probleme. Razmislite o uključivanju očekivanog radnog vremena, prisutnosti u uredu i prihvatljive osobne upotrebe elektronike i prostora tvrtke. Najbolje je da ga povežete u vodič ili imate mrežni vodič za zaposlenike koji je uvijek dostupan osoblju.
Menadžeri bi trebali imati prioritet da zakažu face-time s novim zaposlenikom u roku od prvog dana ili dva - i postavljaju naglašena pitanja o tome kako se osjećaju i što osjećaju kako bi im pomoglo u poslu koji im nije osiguran.
Gledajući unaprijed, tvrtka koja namjerava zadržati nove zaposlenike trebala bi zakazati redovite prijave. Matuson predlaže menadžeru da se prijavi kod najma nakon 30, 60 i 90 dana, samo da pita koje promjene mogu predložiti i omogući im da postavljaju bilo koja dugotrajna pitanja bez pritiska.
Kopajte dublje: Iskoristite maksimum iz obuke zaposlenih
Angažiranje HR direktora: Još jedna napomena
Ako vam se sve ovo čini neodoljivim (hej, još nemate direktora za ljudske resurse, pa nitko ne prosuđuje), postoje službe za zapošljavanje, lovci na glave i savjetnici za zapošljavanje s kojima možete ugovoriti bilo koji ili sve ove postupke.
