MOTIVACIJA ZAPOSLENIKA

Motivacija zaposlenika razina je energije, zalaganja i kreativnosti koju radnici tvrtke unose na svoja radna mjesta. Bilo da gospodarstvo raste ili se smanjuje, pronalaženje načina za motiviranje zaposlenika uvijek je briga uprave. Konkurentske teorije naglašavaju ili poticaje ili uključenost zaposlenika (osnaživanje). Motivacija zaposlenika ponekad može biti posebno problematična za mala poduzeća. Vlasnik je često proveo godine gradeći tvrtku iz ruke, pa je stoga teško prenijeti značajne odgovornosti na druge. No, poduzetnici bi trebali imati na umu takve zamke: učinci niske motivacije zaposlenika na mala poduzeća mogu biti štetni. Takvi problemi uključuju samozadovoljstvo, nezainteresiranost, čak i široko obeshrabrenje. Takvi se stavovi mogu kumulirati u krize.

No, mala poduzeća mogu pružiti i idealnu atmosferu za motivaciju zaposlenika: zaposlenici izravno vide rezultate svojih doprinosa; povratne informacije su brze i vidljive. Glatko radna i motivirana radna snaga također oslobađa vlasnika svakodnevnih poslova za razmišljanje o dugoročnom razvoju. Nadalje, opipljiva i emocionalna nagrada može značiti zadržavanje poželjnih zaposlenika. Ljudi uspijevaju u kreativnim radnim okruženjima i žele nešto promijeniti. U idealnom slučaju sam radni rezultat pružit će im osjećaj postignuća - ali dobro strukturirani programi nagrađivanja i priznanja mogu naglasiti ovu posljedicu.

ŠTO MOTIVIRA?

Jedan od načina motivacije zaposlenika bio je promatranje „dodataka“ za posao pojedinca kao primarnih čimbenika poboljšanja uspješnosti. Beskrajne kombinacije pogodnosti zaposlenika - poput zdravstvene zaštite, životnog osiguranja, podjele dobiti, planova vlasništva nad dionicama zaposlenika, vježbališta, subvencioniranih planova obroka, dostupnosti skrbi o djeci, službenih automobila i još mnogo toga - tvrtke su koristile u svojim naporima da održe zadovoljstvo zaposlenici u uvjerenju da su sretni zaposlenici motivirani zaposlenici.

Mnogi moderni teoretičari, međutim, tvrde da motivacija koju zaposlenik osjeća prema svom poslu ima manje veze s materijalnim nagradama nego s dizajnom samog posla. Studije iz 1950. godine pokazale su da su visoko segmentirani i pojednostavljeni poslovi rezultirali smanjenim moralom i učinkom zaposlenika. Ostale posljedice niske motivacije zaposlenika uključuju izostajanje s posla i visoku fluktuaciju, što je vrlo skupo za svaku tvrtku. Kao rezultat toga, inicijative za 'povećanje radnog mjesta' počele su se pojavljivati u velikim tvrtkama pedesetih godina prošlog stoljeća.

Iako se terminologija mijenja, načela motivacije zaposlenika ostaju relativno nepromijenjena u odnosu na nalaze prije više od pola stoljeća. Današnje modne riječi uključuju 'osnaživanje', 'krugove kvalitete' i 'timski rad'. Osnaživanje daje autonomiju i omogućava zaposleniku da ima vlasništvo nad idejama i postignućima, bilo da djeluje samostalno ili u timovima. Krugovi kvalitete i sve veća pojava timova u današnjim radnim okruženjima pružaju zaposlenicima priliku da pojačaju važnost posla koji su članovi obavili, kao i da dobiju povratne informacije o učinkovitosti tog posla.

U malim poduzećima, kojima možda nedostaju resursi za donošenje formalnih programa motivacije zaposlenika, menadžeri ipak mogu postići ista osnovna načela. Kako bi zaposlenicima pomogao da osjete da su njihovi poslovi značajni i da su njihovi doprinosi vrijedni za tvrtku, vlasnik malog poduzeća mora zaposlenicima priopćiti svrhu tvrtke. Ova komunikacija treba imati oblik riječi, kao i radnje. Uz to, vlasnik malog poduzeća trebao bi postaviti visoke standarde za zaposlenike, ali također i dalje podržavati njihove napore kad ciljevi ne mogu biti postignuti. Također bi moglo biti korisno omogućiti zaposlenicima što veću autonomiju i fleksibilnost u obavljanju njihovih poslova. Potaknut će se kreativnost ako se iskrene pogreške isprave, ali ne i kazne. Konačno, vlasnik malog poduzeća trebao bi poduzeti korake da ugradi viziju zaposlenika za tvrtku sa svojom vlastitom vizijom. To će motivirati zaposlenike da doprinesu ciljevima malog poduzeća, kao i spriječiti stagnaciju u njegovom smjeru i svrsi.

METODE MOTIVACIJE

Danas postoji toliko različitih metoda motiviranja zaposlenika koliko ima tvrtki koje posluju u globalnom poslovnom okruženju. Ipak, neke strategije prevladavaju u svim organizacijama koje teže poboljšanju motivacije zaposlenika. Najbolji napori za motivaciju zaposlenika usredotočit će se na ono što zaposlenici smatraju važnim. Može biti da će zaposlenici u istom odjelu iste organizacije imati različite motivatore. Mnoge organizacije danas smatraju da je fleksibilnost u dizajniranju poslova i sustavima nagrađivanja rezultirala povećanom dugovječnošću zaposlenika u tvrtki, poboljšanjem produktivnosti i boljim moralom.

Osnaživanje

Davanje zaposlenicima veće odgovornosti i ovlasti za donošenje odluka povećava njihovo područje kontrole nad zadacima za koje su odgovorni i bolje ih osposobljava za izvršavanje tih zadataka. Kao rezultat toga, umanjuju se osjećaji frustracije koji proizlaze iz odgovornosti za nešto za što netko nema resursa. Energija se preusmjerava sa samoodržanja na poboljšano izvršavanje zadataka.

Kreativnost i inovacije

U mnogim tvrtkama zaposlenici s kreativnim idejama ne prenose ih upravi iz straha da će njihov doprinos biti zanemaren ili ismijan. Odobrenje tvrtke i zaostajanje za linijom tvrtke toliko su se uvriježili u nekim radnim okruženjima da trpe i zaposlenik i organizacija. Kada se moć stvaranja u organizaciji izgura s vrha na linijsko osoblje, zaposlenici koji najbolje znaju posao, proizvod ili uslugu dobivaju priliku da ih koriste za poboljšanje. Moć stvaranja motivira zaposlenike i donosi korist organizaciji ako ima fleksibilniju radnu snagu, mudrije koristi iskustvo svojih zaposlenika i povećava razmjenu ideja i informacija među zaposlenicima i odjelima. Ova poboljšanja također stvaraju otvorenost za promjene koje tvrtki mogu pružiti sposobnost brzog reagiranja na promjene na tržištu i održavanja prve prednosti na tržištu.

Učenje

Ako zaposlenici dobiju alate i mogućnosti da postignu više, većina će prihvatiti izazov. Tvrtke mogu motivirati zaposlenike da postignu više obvezujući se na neprestano unapređivanje vještina zaposlenika. Programi akreditacije i licenciranja za zaposlenike sve su popularniji i učinkovitiji način za postizanje rasta znanja i motivacije zaposlenika. Ovi programi često poboljšavaju odnos zaposlenika prema klijentu i tvrtki, istodobno jačajući samopouzdanje. U prilog ovoj tvrdnji, analiza čimbenika koji utječu na motivaciju za učenje pokazala je da je ona izravno povezana s mjerom u kojoj sudionici treninga vjeruju da će takvo sudjelovanje utjecati na njihov posao ili korisnost. Drugim riječima, ako se stečeno znanje može primijeniti na posao koji treba obaviti, stjecanje tog znanja bit će vrijedan događaj za zaposlenika i poslodavca.

Kvaliteta života

Broj sati koje su tjedno radili američki radnici je u porastu, a mnoge obitelji imaju dvije odrasle osobe koje rade na tim povećanim satima. U tim okolnostima mnogi se radnici pitaju kako zadovoljiti zahtjeve svog života izvan radnog mjesta. Ta se zabrinutost često javlja tijekom rada i može smanjiti produktivnost i moral zaposlenika. Tvrtke koje su uspostavile fleksibilne aranžmane za zaposlenike stekle su motivirane zaposlenike čija se produktivnost povećala. Programi koji uključuju fleksibilno radno vrijeme, skraćeni radni tjedan ili dijeljenje posla, na primjer, uspješno su usmjerili preopterećene zaposlenike na posao koji treba obaviti i dalje od zahtjeva njihova privatnog života.

Monetarni poticaj

U svim pobjednicima alternativnih motivatora, novac i dalje zauzima glavno mjesto u kombinaciji motivatora. Podjela dobiti tvrtke potiče zaposlenike da proizvode kvalitetan proizvod, pružaju kvalitetnu uslugu ili poboljšavaju kvalitetu procesa unutar tvrtke. Kakve koristi tvrtka izravno koristi zaposleniku. Novčane i druge nagrade dodjeljuju se zaposlenicima za stvaranje uštede troškova ili ideja za poboljšanje procesa, radi povećanja produktivnosti i smanjenja izostanaka s posla. Novac je učinkovit kada je izravno vezan uz ideje ili postignuća zaposlenika. Ipak, ako nisu povezani s drugim nemonetarnim motivatorima, motivirajući učinci su kratkotrajni. Nadalje, novčani poticaji mogu se pokazati kontraproduktivnima ako nisu dostupni svim članovima organizacije.

Ostali poticaji

Studija za studijom otkrila je da su najučinkovitiji motivatori radnika nemonetarni. Monetarni sustavi nedovoljni su pokretači, dijelom zato što očekivanja često premašuju rezultate i što razlike među plaćenim pojedincima mogu podijeliti, a ne ujediniti zaposlenike. Dokazani nenovčani pozitivni motivatori potiču timski duh i uključuju prepoznavanje, odgovornost i napredovanje. Menadžeri koji prepoznaju 'male pobjede' zaposlenika, promiču participativno okruženje i ponašaju se prema zaposlenima pošteno i s poštovanjem, smatrat će svoje zaposlenike motiviranijima. Menadžeri jedne tvrtke mozgali su doći do 30 moćnih nagrada koje je malo ili nimalo potrebno provesti. Najučinkovitije nagrade, poput pohvalnica i odsustva s posla, poboljšano osobno ispunjenje i samopoštovanje. Dugoročno gledano, iskrene pohvale i osobne geste daleko su učinkovitiji i ekonomičniji od samih novčanih nagrada. Na kraju, program koji kombinira novčane sustave nagrađivanja i zadovoljava suštinske, samoaktualizirajuće potrebe može biti najmoćniji motivator zaposlenika.