Globalna behemoth cipela i odjeće Nike je prvi put rangiran na godišnjem LinkedIn-ovom popisu najboljih tvrtki početkom ove godine, došavši kao 35. tvrtka na svijetu kada je riječ o tome gdje ljudi žele raditi u 2018. Jedna stvar koja je stajala za nas za Nike je da su mnogi njezini najviši rukovoditelji u tvrtki desetljećima.
Ipak, u nekoliko mjeseci koji su prošli od objavljivanja popisa, Nikeovi izvršni izlazi gomilaju se usred žena koje govore o kompanijinoj ženomrzačkoj kulturi. Ne postoji jednostavan način za odgovor rukovoditeljima koji skaču brodom u vezi s implikacijom da se prema ženama može postupati nepravedno, ali postoji nekoliko stvari za koje se čini da tvrtka barem čini ispravno, a koje svi vlasnici poduzeća mogu naučiti u slučaju da suočavaju se sa sličnom vrstom situacije.
1. Priznajte nadzor i uputite ispriku.
Osnovna isprika neće doći. Odgovor mora biti autentičan i mora postojati čvrsta predanost ispravljanju problema. Brzina je bitna, jer ne može biti prevelika razlika između trenutka kada se problem pojavi i trenutka kada se izvinjenje izda.
Izvršni direktor Nikea Mark Parker brzo je priznao da su najviši čelnici, uključujući i samog Parkera, propustili znakove da su zaposlenici nezadovoljni i obećao promjene ne samo u pogledu naknada već i programa obuke.
Isplata ljudi nije dovoljna i zaposlenici ili šira javnost neće ih cijeniti u potpunosti nadgledajući ono što je tehnički interno pitanje. Potrebno je posvetiti se slušanju zabrinutosti ljudi iznad i iznad uočene razlike u plaćama.
2. Ulijevati povjerenje u preostalu radnu snagu.
Potrebno je pružiti čvrstu poruku radnoj snazi koja je jasna, sažeta i u kojoj nema kolebanja. Čini se da je Parker preuzeo malo krivnje za davanje vijugavih komentara, koji ne bi trebali biti prisutni ako postoji odgovarajuća priprema.
Što ulijeva najviše povjerenja u preostalu radnu snagu, osim obećanja i postizanja promjena? Vjerojatno savjetuje vaše zaposlenike da, unatoč nekolicini rukovoditelja koji su otišli nakon izloženog problema, nijedan drugi zaposlenik ne odlazi. Stabilnost je važna i to mora biti ključni element poruke.
koja je bila Todd Chrisleyeva prva žena
3. Posvetite se tome da radite ono što je potrebno da biste spriječili ponavljanje problema.
Tema je obično mnogo više od jednog nepovezanog događaja koji je sposoban iznijeti bez straha od povratka. Umjesto toga, isprika i poziv na akciju trebali bi se odnositi na postojanje misije koja je na najbolji način osigurati da se problematična aktivnost ne ponovi.
Parker je utvrdio da će Nike nastaviti s preispitivanjem svojih procesa ljudskih resursa. U malom poduzeću možda i ne postoji HR odjel. Bez obzira na veličinu poduzeća, mora postojati poziv na nastavak snažne akcije.
4. Pozovite komunikaciju na tu temu i promovirajte transparentnost.
Nemoguće je da izvršni direktor, posebno onaj koji uopće nije bio uključen u problem, ima potpuno razumijevanje što je uzrokovalo problem i kako popraviti njegovo ponavljanje. Kao takva, pozivanje na komunikaciju zaposlenika koji su iskusili ili svjedočili problemu je ključno. Te bi komunikacije trebale biti transparentne kako bi se zajednica u cjelini osjećala kao da ima glas i trebala bi pomoći ulijevanju povjerenja onima koji ostaju.
