Vodstvo je teško, a svi vođe zeznu. Znam, zvuči ludo, ali istina je. Čak je i Steve Jobs napravio neke kolosalne pogreške. Povremeno svi pokažemo da smo ljudi, da se ponekad preusmjerimo i da nemamo sve odgovore.
Jedan od mojih najdražih stručnjaka za vođenje, Seth Godin, objašnjava da je vođama neugodno reći: 'Želim ići tamo i bit ću odgovoran za to da nas odvedu tamo, a nitko nikada nije bio tamo i nisam siguran kako doći tamo, ali idemo. ' Da bismo svoje vizije ostvarili, moramo zadobiti povjerenje svojih sljedbenika.
Budući da smo toliko ovisni o drugima da krenu naprijed, važno je prepoznati ponašanja koja će odvojiti i otuđiti vaše pristaše. Evo 9 najpolarizirajućih, destruktivnih ponašanja koja vođe mogu pokazati.
1. Neautentičnost.
Autentični vođe ostaju vjerni onome u što vjeruju. Prema Profesor Harvard Business School i autentični stručnjak za vodstvo Bill George, autentični vođe ostaju vjerni svojim vrijednostima i misiji čak i suočeni s poteškoćama.
Ne odriču se samo zato što bi to bilo lako učiniti. Može im se povjeriti da se svaki put pojave na isti način jer djeluju s mjesta potpune iskrenosti. Zaposlenici znaju kada se čelnici lažiraju.
2. Lažna obećanja.
Vođe moraju biti oprezni s mrkvom koju vise, kako bi motivirali svoje zaposlenike. Ako vođa obeća, njegovi zaposlenici imaju puno pravo očekivati nastavak.
Tako često vođe dijele ideje u žaru razgovora, ne shvaćajući da zaposlenici uzimaju svaku riječ k srcu. Marshall Goldsmith's Ono što ste ovdje dobili neće vas odvesti tamo objašnjava da kad vođe daju prijedloge ili ideje, zaposlenici ih čuju kao naredbe ili obećanja.
Neispunjenje obećanja - bez obzira koliko veliko ili malo bilo - narušit će povjerenje zaposlenika.
3. Dvosmislenost.
Zaposlenici zahtijevaju specifičnost kada je u pitanju smjer komuniciranja. Dvosmislenost signalizira dvije stvari: 1) nedostatak jasnoće u pogledu smjera i 2) tajnost.
Oba ova dojma pokreću nepovjerenje i skepticizam. Što jasnije možete biti u pogledu svoje vizije i smjera, brže ćete angažirati druge.
4. Jednosmjerna komunikacija.
U tradicionalnim hijerarhijskim organizacijama informacije su tekle odozgo prema dolje, kroz strogo kontrolirani lijevak. Zaposlenici su jednostavno radili svoj posao i dobili su precizne informacije koje je vodstvo htjelo da imaju.
Danas zaposlenici imaju moćan glas. U zdravim kulturama osnaženi su da daju ideje i zapažanja. Zaposlenici imaju dragocjene povratne informacije i žele da ih se čuje.
Postoji mnogo načina za stvaranje kulture dvosmjerne komunikacije, uključujući rutinsko traženje anonimnih povratnih informacija i adresiranje u Sastanci u vijećnici . Vaši su zaposlenici vaš najcjenjeniji resurs za uvid u ono što se događa u vašoj organizaciji.
5. Osobni dnevni red / vodstvo vođeno egoom.
Vođe zahtijevaju debelu kožu da bi se napajali kroz neuspjehe i negativnosti. Oni također zahtijevaju snažno samopouzdanje zbog nevjernika koji propituju svoje sposobnosti i rado bi ih vidjeli kad propadnu.
Međutim, vođe moraju provjeriti svoj ego pred vratima i osigurati da svoje osobne planove podvrgnu većem dobru organizacije. Ovo je možda jedno od najtežih ponašanja za eliminiranje, jer zahtijeva puno samosvijesti i iskrenosti u pogledu osobne motivacije.
6. Bijes.
U vodstvu nema mjesta za nekontroliranu ljutnju. Prenosi strah, nepoštovanje, nedostatak kontrole i nedostatak brige za one koji su na prijemu.
Istina je da su stresovi koji prate put vodstva intenzivni i potencijalno oslabljuju. Međutim, nije odgovornost naših zaposlenika biti naš emocionalni izvor podrške, zbog čega je neophodno potražiti zdrave mogućnosti i zajednice podrške kako bismo oslobodili ili podijelili svoje frustracije.
7. Odbijanje delegiranja / osnaživanja.
Vodstvo je timski rad. Kad se zaposlenici pridruže vašoj organizaciji i podrže vašu viziju, donose iskustvo i vještine koje vašu strategiju mogu pomicati naprijed. Može biti teško otpustiti kontrolu, znajući da drugi možda neće raditi stvari točno onako kako biste vi to činili.
Međutim, jedna osoba - ili čak tim vođa u rastućoj organizaciji - ne može izvršiti sve zadatke. Učinkovito delegiranje omogućuje vam da ostanete usredotočeni na ono što najbolje radite i ono što najviše volite.
Delegiranje ne samo da proširuje vašu sposobnost da postignete neke zadatke, već stvara i tehnološke viškove u vašoj tvrtki; također govori vašim zaposlenicima da im vjerujete. Zaposlenici žele znati imaju li utjecaja i doprinosa. Žele se osjećati potrebnima i osnaženima.
8. Stav superiornosti / nedostatka uvažavanja.
Zaposlenici svoje šefove i zajednicu na razini C vide sasvim drugačije od onoga kako sebe vide. U tvrtkama postoji linija razgraničenja između vodstva i ostatka tvrtke, čak i ako njihovi čelnici ne namjeravaju stvoriti takvu podjelu.
Kako naše organizacije rastu, lako se isključujemo od svojih zaposlenika. Moramo biti namjerni stvaranje strategija uvažavanja . Potreban je čitav sustav da bi tvrtka dobro funkcionirala, a mi moramo stalno interno regrutovati svoje talente kako bi svi bili angažirani zahvaljujući zahvalnosti i zahvalnosti.
9. Igranje favorita.
Jedno od najdemoralizujućih ponašanja vodstva je favoriziranje. Dok svaka organizacija ima 'linchpins' koji su ključni u održavanju tvrtke na okupu, u idealnom slučaju organizacije bi trebale težiti tome da budu „usmjerene na proces“, a ne „usmjerene na heroje“.
Kad se tvrtke okreću oko nekolicine heroja, preostali zaposlenici mogu početi osjećati da su za jednokratnu upotrebu. Da bi smanjile ovisnost o herojima, tvrtke moraju ulagati u stvaranje procesa, tako da ako ključni ljudi odu, bude minimalnih poremećaja u poslovanju.
U sažetku.
Svaki vođa, tijekom svog vodstva, uvijek će u jednom trenutku pokazati jedno ili više od ovih ponašanja. Napokon, svi smo ljudi, a vodstvo je teško.
koliko godina ima rick mcvey
Najvažniji aspekt kontinuiranog usavršavanja kao vođe je samosvijest. Što smo svjesniji sebe, to ćemo uspješnije prepoznati ta destruktivna ponašanja i ispraviti ih, kako bismo mogli graditi svoje najbolje organizacije i živjeti najbolje.
