Bilo da se vaša tvrtka želi probiti na novo tržište, povećati lojalnost marki ili razviti zdravu kulturu na radnom mjestu, promjena ljudskog ponašanja nužan je aspekt. I kao što će vam reći bilo koji menadžer ili prodavač, to se ponekad može činiti nemogućim zadatkom - stvaranje navika prirodno dolazi ljudima, ali to znači da je stvaranje novih navika i ponašanja često bitka protiv duboko ukorijenjenih načina rada.
Kao da to nije dovoljno teško, tvrtke također moraju smisliti kako promijeniti ponašanje na održiv način. Nije važno ponašaju li se zaposlenici odgovorno i s poštovanjem kad god menadžer to traži, već se vraćaju destruktivnim navikama kad ostanu sami - ili ako potrošači odluče isprobati novi proizvod ili uslugu nekoliko mjeseci samo da bi je napustili. Tvrtke moraju razumjeti kako potaknuti dugoročne navike koje se trenutno ne mogu promijeniti.
Imajući to na umu, pogledajmo što stručnjaci imaju za reći o olakšavanju održivih promjena u ponašanju koje će tvrtkama pomoći da postanu što produktivnije i sigurnije.
Promjena ponašanja započinje vodstvom
Koliko je novih rukovodilaca na višoj razini prošlo kroz dugačku i turobnu PowerPoint prezentaciju koja je na svakom slajdu sadržavala riječ 'vodstvo'? Koliko članaka se svakodnevno objavljuje u kojima je istaknuto „10 najboljih načina da postanete sjajan vođa“? Kad se sjetite svih knjiga, podcastova i seminara o vodstvu, zapanjujuće je da tvrtke još uvijek tako teško prepoznaju, obrazuju i podržavaju učinkovite vođe.
Prema Gallupovoj Izvješće američkog menadžera , gotovo dvije trećine menadžera u SAD-u nije angažirano na poslu. Gallup ističe da to ima izravan utjecaj na angažman zaposlenika (sa 70 posto razlike u ocjenama angažmana zaposlenika koje se pripisuju menadžmentu), a nevjerojatnih 50 posto američkih radnika izvještava da su napustili posao da bi se izvukli iz lošeg menadžer.
Baklja je platforma za razvoj vodstva dizajniran za rješavanje ovih problema. Pružajući osnivačima, izvršnim direktorima i rukovoditeljima na višoj razini personalizirano rješenje koje im omogućava pristup rigoroznim mjernim podacima izvedbe na temelju podataka, individualnom podučavanju, povratnim informacijama anonimnih kolega i drugim alatima koji povećavaju odgovornost i transparentnost, Torch pomaže tvrtke se neprestano usredotočuju na vodstvo. Kako objašnjava suosnivač Torcha i glavni izvršni direktor Keegan Walden, platforma postoji za 'stvaranje kontinuiranih pozitivnih promjena u ponašanju među zaposlenicima'.
Postoji razlog zašto je Torch prikupio 13,5 milijuna dolara i surađivao s klijentima visokog profila poput suosnivača i izvršnog direktora Reddita Stevea Huffmana. Garry Tan, suosnivač Initialized Capital-a, saznao je da treba manje izbjegavati sukobe i prihvatio je radikalnu iskrenost (između ostalog) kao rezultat svog treniranja. Za razliku od tipičnih rješenja za treniranje, koja vodstvo tretiraju kao vještinu koju se može podučavati u poslijepodne ili dva, Torch prepoznaje da se vodstvo mora razvijati i održavati tijekom vremena. Kao što Walden primjećuje, 'Da su standardni seminari bili dovoljni da se menadžeri pretvore u izvrsne vođe, taj bismo problem već davno riješili.' Uzimajući u obzir utjecaj koji učinkoviti menadžeri i drugi lideri imaju na ponašanje zaposlenika, jasno je da je cjelovitiji pristup utemeljen na dokazima razvoju liderstva odavno potreban za mnoge tvrtke.
Kako obrazovanje može promijeniti ponašanje zaposlenika
koliko godina ima ian mcshane
Baš kao što trening vodstva može biti dosadan i iscrpljujući slogan za menadžere, i drugi oblici obuke zaposlenika često su i gori. Ako ste ikada pretrpjeli bateriju 'modula za obuku' o seksualnom uznemiravanju, ažuriranim HR politikama ili cyber sigurnosti, točno ćete znati o čemu govorim.
Prema a pregled koje provodi Društvo za upravljanje ljudskim resursima, samo četvrtina zaposlenika kaže da su 'vrlo zadovoljni' obukom specifičnom za posao koju nude njihove tvrtke. U međuvremenu, Gartner izvještaji da 64 posto menadžera 'ne misli da njihovi zaposlenici idu u korak s budućim potrebama za vještinama.' Unatoč činjenici da tvrtke potrošiti više od 70 milijardi dolara godišnje na obuci, jasno je da postoje ozbiljni problemi u načinu na koji tvrtke pokušavaju educirati svoje zaposlenike i promijeniti njihovo ponašanje.
Zack Schuler osnivač je i izvršni direktor tvrtke a trening za osvješćivanje o cyber sigurnosti tvrtka NINJIO i pokušava promijeniti sumorni status quo kada je riječ o obrazovanju zaposlenika. Poput toliko važnih tema, i cyber-sigurnosti često se rješava na dosadan i performativan način - od masovnih e-mailova do zagušljivih sastanaka s IT timom koji se zaborave čim završe. Schuler ih opisuje kao vježbe kibernetske sigurnosti s 'check-the-boxom' koje nemaju nikakve veze s stvaranjem trajnih promjena u ponašanju - oni su samo način da se tvrtke osjećaju kao da su učinile nešto kako bi se učinile sigurnijima.
NINJIO odlučno odbacuje ovaj pristup. Nudi tri do četiri minute epizoda treninga u holivudskom stilu (koje se temelje na stvarnim hakovanjima i kršenjima), NINJIO postavlja angažman zaposlenika svojim glavnim prioritetom. Prvi korak ka promjeni ponašanja zaposlenika je hvatanje i zadržavanje njihove pažnje - kako će inače zadržati informacije koje nauče i primijeniti ih u praksi? Zbog toga se NINJIO oslanja na sadržaje vođene narativom, što je više puta dokazano biti učinkovitiji alat za učenje od tradicionalnijih oblika učenja. NINJIO također koristi tehnike igranja poput kvizova i ploča s najboljim pločama, koje su osmišljene kako bi dosljedno ojačale ono što zaposlenici uče.
Promjena ponašanja započinje angažmanom i obrazovanjem, ali ovo je lekcija koju mnoge tvrtke još uvijek nisu naučile. Iako su bezbrojni zaposlenici i dalje podvrgnuti onome što Schuler opisuje kao inicijativu za 'smrt zbog PowerPointa', samo je pitanje vremena kada će tvrtke shvatiti da postoji bolji način za obrazovanje ljudi.
Naše navike definiraju tko smo
Iako je za zaposlenike presudno zadržati i prisjetiti se naučenog, krajnji cilj je dovesti ih do točke u kojoj ne moraju. Drugim riječima, moraju razviti prave navike. A studija u psihologiji, zdravlju i medicini objašnjava da je stvaranje navika 'važan cilj za intervencije promjene ponašanja jer se uobičajena ponašanja automatski izazivaju i stoga se vjerojatno održavaju.'
koliko je visok Julien Solomita
Međutim, najuspješniji agenti promjena tu se ne zaustavljaju, zbog čega je tema nedavne bijele knjige NINJIO presjek između stvaranja navika i identiteta. Na primjer, bijeli papir navodi a Studija 2019 u Frontiers in Psychology, koji izvještava da 'pojedinci kod kojih su navike snažno povezane s osjećajima identiteta pokazuju jaču kognitivnu samointegriranost, veće samopoštovanje i snažniju težnju ka idealnom ja.'
Zbog toga NINJIO ističe da dobre navike cyber sigurnosti odražavaju 'pozitivne aspekte identiteta, kao što su odgovornost, odgovornost, razboritost, svijest i tako dalje.' Isto se odnosi na karakteristike djelotvornog vođe. A Deloitteova anketa iz 2018 otkrio je da američki zaposlenici cijene vođe koji su komunikativni, fleksibilni i strpljivi - sve karakteristike koje Torch pomaže menadžerima razviti dajući im alate za samoprocjenu, izradu plana za promjenu negativnog ponašanja i pokretanje tog plana.
Odnos između identiteta i ponašanja ne odnosi se samo na zaposlenike - potrošači su također sve zabrinutiji što njihove odluke o kupnji govore o tome tko su i što cijene. Zbog toga smo vidjeli dramatičan porast broja kupci vođeni uvjerenjima - potrošači koji odluče poslovati s brendovima koji odražavaju njihove stavove o društvenim i političkim pitanjima. Ovo je produžetak rastuće potražnje za autentičnošću, koja je dobro dokumentirana pozitivan učinak na povjerenje u marku. Drugim riječima, ako robne marke istinski vjeruju u načela koja zagovaraju i poduzmu korake da se ponašaju prema tim principima, potrošači će u skladu s tim promijeniti svoje ponašanje.
Nitko ne želi biti bezobziran zaposlenik koji cijelu tvrtku izlaže riziku, neučinkovit menadžer kojeg zaposlenici strahuju od suradnje ili potrošač koji podržava neetične tvrtke. Zbog toga je najsnažnija strategija promjene ponašanja pomagati ljudima da postanu najbolja verzija sebe, strategija koja neće samo poboljšati zaposlenike na poslu, a tvrtke bolja mjesta za rad i odnose s potrošačima jače nego ikad.
