Organizacija je po svojoj najosnovnijoj definiciji skup ljudi koji zajedno rade na postizanju zajedničkih ciljeva podjelom rada. Organizacija pruža način korištenja pojedinačnih snaga unutar grupe kako bi se postiglo više nego što se može postići zajedničkim naporima članova grupe koji rade pojedinačno. Poslovne organizacije su osnovane za isporuku robe ili usluga potrošačima na takav način da mogu ostvariti dobit po zaključenju transakcije. Tijekom godina poslovni analitičari, ekonomisti i akademski istraživači razmišljali su o nekoliko teorija koje pokušavaju objasniti dinamiku poslovnih organizacija, uključujući načine na koje donose odluke, raspodjeljuju moć i kontrolu, rješavaju sukobe i promiču ili se opiru organizacijskim promjenama. Kako je Jeffrey Pfeffer sažeo u Nove upute za teoriju organizacije , studije organizacijske teorije pružaju 'interdisciplinarni fokus na a) učinak društvenih organizacija na ponašanje i stavove pojedinaca u njima, b) učinke individualnih karakteristika i djelovanja na organizaciju', ¦ c) uspješnost, uspjeh i preživljavanje d) uzajamni učinci okoliša, uključujući resurse i zadatke, politička i kulturna okruženja na organizacije i obrnuto, i e) zabrinutost kako za epistemologiju tako i za metodologiju koja podupiru istraživanje svake od ovih tema. '
Od različitih organizacijskih teorija koje su proučavane u ovom području, teorija otvorenih sustava pojavila se kao možda najpoznatija, ali i druge imaju svoje zagovornike. Doista, neki istraživači organizacijske teorije predlažu miješanje različitih teorija, tvrdeći da će poduzeće prihvatiti različite organizacijske strategije kao reakciju na promjene u svojim konkurentskim okolnostima, strukturnom dizajnu i iskustvima.
POZADINA
Moderna teorija organizacije utemeljena je na konceptima razvijenim tijekom početaka industrijske revolucije krajem 1800-ih i početkom 1900-ih. Tijekom tog razdoblja značajan je značaj imalo istraživanje njemačkog sociologa Maxa Webera (1864. - 1920.). Weber je vjerovao da birokracije, u kojima rade birokrati, predstavljaju idealan organizacijski oblik. Weber je svoj model birokracije temeljio na pravnom i apsolutnom autoritetu, logici i poretku. U Weberovoj idealiziranoj organizacijskoj strukturi odgovornosti radnika su jasno definirane, a ponašanje se strogo kontrolira pravilima, politikama i postupcima.
Weberove teorije o organizacijama, kao i druge u tom razdoblju, odražavale su neosoban stav prema ljudima u organizaciji. Doista, radna snaga, sa svojim osobnim slabostima i nesavršenostima, smatrana je potencijalnom štetom za učinkovitost bilo kojeg sustava. Iako se njegove teorije danas smatraju mehanicističkim i zastarjelima, Weberovi stavovi o birokraciji pružili su važan uvid u eroske koncepcije učinkovitosti procesa, podjele rada i vlasti.
Još jedan važan doprinos teoriji organizacije početkom 1900-ih bio je Henri Fayol. Zaslužan je za identificiranje strateškog planiranja, zapošljavanja osoblja, motivacije zaposlenika i usmjeravanja zaposlenika (putem politika i postupaka) kao važnih upravljačkih funkcija u stvaranju i njegovanju uspješne organizacije.
Weberove i Fayolove teorije našle su široku primjenu početkom i sredinom 1900-ih, dijelom i zbog utjecaja Fredericka W. Taylora (1856—1915). U knjizi iz 1911. pod naslovom Načela znanstvenog menadžmenta , Taylor je iznio svoje teorije i na kraju ih primijenio na američkim tvorničkim podovima. Zaslužan je za pomoć u definiranju uloge osposobljavanja, poticaja na plaće, odabira zaposlenika i radnih standarda u organizacijskoj uspješnosti.
Istraživači su počeli usvajati manje mehanički pogled na organizacije i obraćati više pozornosti na ljudske utjecaje 1930-ih. Ovaj je razvoj motiviran nekoliko studija koje su rasvijetlile funkciju ljudskog ispunjenja u organizacijama. Najpoznatija od njih vjerojatno su bile takozvane studije gloga. Te studije, provedene prvenstveno pod vodstvom istraživača sa Harvardskog sveučilišta Eltona Maya, provedene su sredinom 1920-ih i 1930-ih u tvornici Western Electric Company poznate kao Hawthorn Works. Tvrtka je željela utvrditi u kojoj su mjeri uvjeti rada utjecali na proizvodnju.
Iznenađujuće, studije nisu pokazale značajnu pozitivnu povezanost između uvjeta na radnom mjestu i produktivnosti. Na primjer, u jednoj je studiji produktivnost radnika eskalirala kad se povećalo osvjetljenje, ali se povećala i kad se osvjetljenje smanjilo. Rezultati studija pokazali su da urođene sile ljudskog ponašanja mogu imati veći utjecaj na organizacije od mehanizama poticanja mehanizama. Naslijeđe studija gloga i ostalih organizacijskih istraživačkih napora tog razdoblja bilo je naglašavanje važnosti individualne i grupne interakcije, humanističkih vještina upravljanja i socijalnih odnosa na radnom mjestu.
Usredotočenost na ljudske utjecaje u organizacijama najočitije se odrazila integracijom 'hijerarhije ljudskih potreba' Abrahama Maslowa u teoriju organizacije. Maslowove teorije unijele su dvije važne implikacije u teoriju organizacije. Prvo je bilo da ljudi imaju različite potrebe i stoga ih treba motivirati različitim poticajima za postizanje organizacijskih ciljeva. Druga od Maslowovih teorija držala je da se potrebe ljudi mijenjaju s vremenom, što znači da kako se zadovoljavaju potrebe ljudi nižeg u hijerarhiji, pojavljuju se nove potrebe. Te su pretpostavke dovele do prepoznavanja, na primjer, da bi radnici na montažnim trakama mogli biti produktivniji ako se zadovolji više njihovih osobnih potreba, dok su prošle teorije sugerirale da su novčane nagrade jedini ili primarni motivatori.
Douglas McGregor suprotstavio je teoriji organizacije koja se pojavila sredinom 1900-ih godina prethodnim stavovima. Pedesetih godina McGregor je ponudio svoju poznatu Teoriju X i Teoriju Y kako bi objasnio razlike. Teorija X obuhvaćala je stari pogled na radnike, koji je smatrao da zaposlenici radije usmjeravaju, žele izbjeći odgovornost i prije svega njeguju financijsku sigurnost.
McGregor je vjerovao da su organizacije koje su prihvatile Teoriju Y uglavnom produktivnije. Ova je teorija smatrala da ljudi mogu naučiti prihvaćati i tražiti odgovornost; većina ljudi posjeduje visok stupanj maštovite sposobnosti i sposobnosti rješavanja problema; zaposlenici su sposobni za učinkovito usmjeravanje; te da je samoaktualizacija među najvažnijim nagradama koje organizacije mogu pružiti svojim radnicima.
TEORIJA OTVORENIH SUSTAVA
Tradicionalne teorije smatrale su organizacije zatvorenim sustavima koji su bili autonomni i izolirani od vanjskog svijeta. Međutim, šezdesetih godina 20. stoljeća pojavile su se cjelovitije i humanističke ideologije. Prepoznajući da tradicionalna teorija nije uzela u obzir mnoge utjecaje okoliša koji su utjecali na učinkovitost organizacija, većina teoretičara i istraživača prihvatila je pogled na organizacije s otvorenim sustavom.
Pojam 'otvoreni sustavi' odražavao je novootvoreno uvjerenje da su sve organizacije jedinstvene - dijelom i zbog jedinstvenog okruženja u kojem djeluju - te da bi trebale biti strukturirane tako da uvažavaju jedinstvene probleme i mogućnosti. Na primjer, istraživanja tijekom 1960-ih pokazala su da tradicionalne birokratske organizacije uglavnom nisu uspjele u okruženjima u kojima su se tehnologije ili tržišta brzo mijenjali. Također nisu shvatili važnost regionalnih kulturnih utjecaja u motiviranju radnika.
Utjecaji okoliša koji utječu na otvorene sustave mogu se opisati kao specifični ili opći. Specifično okruženje odnosi se na mrežu dobavljača, distributera, državnih agencija i konkurenata s kojima poslovno poduzeće komunicira. Općenito okruženje obuhvaća četiri utjecaja koji proizlaze iz zemljopisnog područja u kojem organizacija djeluje. Ovi su:
- Kulturne vrijednosti koje oblikuju poglede na etiku i određuju relativnu važnost različitih pitanja.
- Ekonomski uvjeti, koji uključuju gospodarske uspone, recesiju, regionalnu nezaposlenost i mnoge druge regionalne čimbenike koji utječu na sposobnost tvrtke da raste i napreduje. Ekonomski utjecaji također mogu djelomično diktirati ulogu organizacije u gospodarstvu.
- Pravno / političko okruženje koje učinkovito pomaže u raspodjeli moći unutar društva i provedbi zakona. Pravni i politički sustavi u kojima djeluje otvoreni sustav mogu igrati ključnu ulogu u određivanju dugoročne stabilnosti i sigurnosti budućnosti organizacije. Ti su sustavi odgovorni za stvaranje plodnog okruženja za poslovnu zajednicu, ali također su odgovorni za osiguravanje - putem propisa koji se odnose na rad i oporezivanje - da se odgovore na potrebe šire zajednice.
- Kvaliteta obrazovanja, koja je važan čimbenik u visokoj tehnologiji i drugim industrijama koje zahtijevaju obrazovanu radnu snagu. Tvrtke će biti sposobnije popuniti takva radna mjesta ako posluju u geografskim regijama koje imaju snažan obrazovni sustav.
Teorija otvorenih sustava također pretpostavlja da se sve velike organizacije sastoje od više podsustava, od kojih svaka prima ulaze iz drugih podsustava i pretvara ih u izlaze za upotrebu u drugim podsustavima. Podsustavi nisu nužno predstavljeni odjelima u organizaciji, već bi mogli podsjećati na obrasce aktivnosti.
Važna razlika između teorije otvorenih sustava i tradicionalnijih teorija organizacije je ta što prva pretpostavlja hijerarhiju podsustava, što znači da nisu svi podsustavi jednako bitni. Nadalje, kvar na jednom podsustavu neće nužno osujetiti cijeli sustav. Suprotno tome, tradicionalne mehanicističke teorije implicirale su da bi kvar u bilo kojem dijelu sustava imao jednako oslabljujući učinak.
OSNOVNE ORGANIZACIJSKE KARAKTERISTIKE
Organizacije se uvelike razlikuju u veličini, funkciji i sastavu. Ipak, poslovanje gotovo svih organizacija - od multinacionalne korporacije do novootvorene delikatesne trgovine - temelji se na podjeli rada; struktura donošenja odluka; i pravila i politike. Stupanj formalnosti s kojim se pristupa ovim aspektima poslovanja izuzetno se razlikuje u poslovnom svijetu, ali ove su karakteristike svojstvene svakom poslovnom poduzeću koje koristi talente više osoba.
Organizacije prakticiraju podjelu rada i okomito i vodoravno. Okomita podjela uključuje tri osnovne razine - gornju, srednju i donju. Glavna funkcija top menadžera ili rukovoditelja obično je planiranje dugoročne strategije i nadzor srednjih menadžera. Srednji menadžeri obično usmjeravaju svakodnevne aktivnosti organizacije i upravljaju strategijom najviše razine. Menadžeri i radnici na niskoj razini provode strategiju u djelo i izvršavaju specifične zadatke potrebne za održavanje organizacije.
Organizacije također horizontalno dijele rad definirajući radne skupine ili odjele i dodjeljujući radnicima odgovarajuće vještine tim skupinama. Linijske jedinice obavljaju osnovne funkcije poslovanja, dok osobne jedinice podržavaju linijske jedinice stručnošću i uslugama. Općenito, linijske jedinice usredotočene su na opskrbu, proizvodnju i distribuciju, dok se osoblje uglavnom bavi unutarnjim operacijama i kontrolama ili naporima za odnose s javnošću.
Strukture odlučivanja, drugo osnovno organizacijsko obilježje, koriste se za organiziranje vlasti. Te se strukture razlikuju od operacije do operacije po stupnju centralizacije i decentralizacije. Centralizirane strukture odlučivanja nazivaju se „visokim“ organizacijama, jer važne odluke obično proizlaze s visoke razine i prenose se kroz nekoliko kanala dok ne dosegnu donji kraj hijerarhije. Suprotno tome, ravne organizacije koje imaju decentralizirane strukture donošenja odluka zapošljavaju samo nekoliko hijerarhijskih razina. Takve se organizacije obično vode filozofijom upravljanja koja je naklonjena nekom obliku osnaživanja zaposlenika i samostalnosti pojedinca.
Formalizirani sustav pravila i politika treća je standardna organizacijska karakteristika. Pravila, politike i postupci služe kao predlošci menadžerskih smjernica u svim sektorima organizacijske proizvodnje i ponašanja. Oni mogu dokumentirati najučinkovitija sredstva za izvršenje zadatka ili pružiti standarde za nagrađivanje radnika. Formalizirana pravila pružaju menadžerima više vremena koje mogu potrošiti na druge probleme i mogućnosti i pomažu im da osiguraju da različiti podsustavi organizacije rade zajedno. Loše zamišljena ili loše primijenjena pravila, naravno, mogu zapravo imati negativan utjecaj na poslovne napore za proizvodnju robe ili usluga na profitabilan ili zadovoljavajući način.
Stoga se organizacije mogu kategorizirati kao neformalne ili formalne, ovisno o stupnju formalizacije pravila unutar njihovih struktura. U formalnim organizacijama, kažu istraživači, menadžment je utvrdio da se razmjerno neosobni odnos između pojedinaca i tvrtke u kojoj rade smatra najboljim okruženjem za postizanje organizacijskih ciljeva. Podređeni imaju manje utjecaja na proces u kojem sudjeluju, a njihove su dužnosti jasnije definirane.
koliko vrijedi chris cuomo
S druge strane, manje je vjerojatno da će neformalne organizacije usvojiti ili se pridržavati značajnog kodeksa pisanih pravila ili politika. Umjesto toga, vjerojatnije je da će pojedinci usvojiti obrasce ponašanja na koje utječu brojni socijalni i osobni čimbenici. Promjene u organizaciji rjeđe su rezultat mjerodavnog diktata i češće rezultat kolektivnog ugovora članova. Neformalne organizacije imaju tendenciju biti fleksibilnije i reaktivnije na vanjske utjecaje. Ali neki kritičari tvrde da takvi aranžmani mogu umanjiti i sposobnost vršnih menadžera da izvrše brze promjene.
TEORIJA ORGANIZACIJE 1980-ih I 90-ih
Do 1980-ih nekoliko novih teorija organizacijskog sustava dobilo je značajnu pozornost. To je uključivalo Teoriju Z, spoj američke i japanske prakse upravljanja. Ova je teorija bila vrlo vidljiva, dijelom i zbog dobro dokumentiranog japanskog poboljšanja produktivnosti - i proizvodnih poteškoća Sjedinjenih Država - tijekom tog desetljeća. Pojavile su se i druge teorije ili adaptacije postojećih teorija, koje je većina promatrača vidjela kao indikativne za stalno mijenjanje okruženja u poslovanju i industriji.
Proučavanje organizacija i njihovih upravljačkih i proizvodnih struktura i filozofija nastavilo je napredovati tijekom 1990-ih. Zapravo, razumijevanje različitih organizacijskih načela i dalje se smatra presudnim za uspjeh svih vrsta organizacija - od državnih agencija do poduzeća - svih oblika i veličina, od konglomerata do malih poduzeća. Studij se nastavlja i premda su akademici daleko od jedne teorije razvoja organizacije, svaki ozbiljni akademski poduhvat dodaje bazu znanja o toj temi. Promjene u načinu na koji komuniciramo i drugima izazvane napretkom tehnologije vjerojatno će stvoriti više mogućnosti za proučavanje. Kako se naša društva mijenjaju, tako se mijenjaju i načini na koje naše organizacije djeluju.
BIBLIOGRAFIJA
Hatch, Mary Jo. Teorija organizacije: moderne, simboličke i postmoderne perspektive . OUP-SAD, 1997.
Nickelson, Jack A. i Todd R. Zenger. 'Biti učinkovito nestalni: dinamična teorija organizacijskog izbora.' Organizacijska znanost . Rujan-listopad 2002.
Pfeffer, Jeffrey. Nova uputstva za teoriju organizacije: problemi i izgledi . Oxford University Press, 1997.
Putnam, Linda L. i Fredrick M. Jablin. Novi priručnik za organizacijske komunikacije: napredak u teoriji, istraživanju i metodama . Sage Publications Inc., prosinac 2004.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Teorija ljudske prirode i organizacije . Edward Elgar Publishing, 2003.
