Alex Tolbert, an Organizacija poduzetnika (EO) član iz Nashvillea, osnivač je i izvršni direktor tvrtke Bernard Health, an Inc. 5000 tvrtka čiji vodeći proizvod, BerniePortal je sveobuhvatna HR platforma za male poslodavce koju podržavaju tisuće profesionalaca u cijeloj zemlji. Pitali smo Alexa o najboljim praksama u praćenju upravljanja učinkom. Evo što je podijelio:
Upravljanje učinkom uvijek je vruća tema u HR svijetu i postoji puno različitih načina na koje administratori mogu osigurati da timovi budu na pravom putu i da se ciljevi zaposlenika ispunjavaju.
čime se bavi suprug marthe maccallum
S tim u vezi, jedno je sigurno: godišnja provjera učinka nije optimalna za današnju radnu snagu. Stalne povratne informacije ključne su i učinkovitije u održavanju timova i organizacija na putu.
U našoj su tvrtki tjedni individualni sastanci menadžera i članova tima sastavni dio naše kulture i strategije upravljanja učinkom. Smatramo da je '1-1' primarni mehanizam koji organizacije trebaju koristiti za osiguravanje visokokvalitetnih povratnih informacija i poboljšanja.
Ako vaša organizacija trenutno nema okvir za kontinuirano, dosljedno upravljanje učinkom, sada je vrijeme za primjenu pristupa 1-1.
Što je 1-1?
Jedan-na-jedan ili 1-1 tjedni je planirani sastanak koji svaki menadžer održava sa svakim svojim izravnim izvještajem. Za razliku od redovitog planiranog druženja u timu ili sastanaka specifičnih za projekt, 1-1 je namijenjen pružanju redovitog prodajnog mjesta i načina za dvosmjernu komunikaciju o punom opsegu zadataka, odgovornosti ili nedoumica zaposlenika.
Koje su prednosti 1-1?
Dvije su ključne prednosti ugradnji strategije 1-1 u kulturu vaše tvrtke.
Prvo je treniranje. Većina voditelja timova želi da zaposlenici razvijaju svoje vještine i karijeru, što u konačnici omogućava menadžerima da delegiraju više i prepoznaju višu razinu produktivnosti. Nadalje, zaposlenici su općenito sretniji kada im se prioritet daje rast, što dovodi do poboljšanog zadržavanja.
Ali bez namjenske strategije koja osigurava redovno treniranje, lako je ove zadatke gurnuti na stravično mjesto jer se i menadžeri i izravni izvještaji usredotočuju na svakodnevne odgovornosti.
Druga korist od redovitih sastanaka 1-1 je sa stajališta usklađenosti. Kad menadžeri identificiraju zaposlenika zbog prestanka posla, HR obično traži zapis o dijalogu oko razloga otkaza kako bi to učinio zaštititi tvrtku iz pravne perspektive .
beth lovac na glave mršavljenje
Često menadžeri nisu svjesni da je takva dokumentacija neophodna, ali ako nema ništa u pisanom obliku i nema povijesti povratnih informacija, može biti izazov otkazati zaposlenike, posebno one iz zaštićenih razreda.
Tjednik 1-1, s napisanim dnevnim redom i sažetcima, jamči redovito dokumentiranje tih razgovora, što je dobro za zdravlje organizacije.
Kako provesti korisnih 1-1
Govoreći o dnevnom redu i sažetcima, dokumentacija je vitalni dio učinkovite 1-1. Redoviti sastanci menadžera i izravni izvještaji poboljšavaju treniranje, ali neće biti od velike koristi za usklađivanje ako za to ne postoji pisani zapisnik. Nadalje, pisano bilježenje tema sastanka dovodi do produktivnijih sastanaka, kao i veće vjerojatnosti uzajamnog razumijevanja.
U našoj tvrtki molimo članove tima da svom menadžeru pošalju dnevni red stavki o kojima žele razgovarati najmanje dan prije tjednih 1-1. Menadžeri odgovaraju s bilo kojim dodatnim točkama dnevnog reda. To sastanke čini produktivnijima, a obje strane također ima vremena za pripremu. Potičemo da ako je točka dnevnog reda osjetljive prirode, treba je opisati što je moguće potpunije kako bi se drugoj strani dalo vremena da razmisli o njoj prije rasprave.
Nakon sastanka, članovi tima šalju sažetak akcijskih stavki i važnih točaka rasprave. Opet, menadžeri odgovaraju bilo kojim drugim predmetima koje bi željeli dokumentirati.
Držanje odgovornih menadžera
Jednom kada implementirate strategiju upravljanja učinkom, HR ili poslovni vođa u početku će možda morati biti proaktivni u držanju menadžera odgovornim za ove sastanke.
Jedna od metoda je objasniti menadžerima vrijednost tih sastanaka i uložiti ih u ishode. Evo kako naš tim za organizacijski uspjeh opisuje 1-1s: 'Naša tvrtka ulaže značajno vrijeme u mentorstvo, povratne informacije i razvoj zaposlenika u 1-1s. S obzirom na ulaganje, važno je da to učinimo dobro. Neke od naših najznačajnijih i najproduktivnijih razgovora vodimo na 1-1 sastancima. Kad se dobro završi, 1-1 će nas učiniti jačom organizacijom. Za kontinuirani uspjeh tvrtke važno je da se te norme internaliziraju i postanu dijelom naše kulturne DNK. '
Za drugu perspektivu pogledajte Dobro mjesto za rad po Ben Horowitz . U ovom eseju, rizični kapitalist i autor knjige Tvrda stvar oko teških stvari piše o svojim iskustvima s menadžerom koji nije održao sastanak 1-1 u šest mjeseci i zašto su ti sastanci sastavni dio izgradnje jake tvrtke i stvaranja dobrog mjesta za rad zaposlenika.
Možda vam se 1-1 u početku ne čini kao alat za stvaranje ili razbijanje, no prema našem iskustvu, to je ključna komponenta stvaranja uspješne organizacije. Utječe osjećaj odgovornosti za članove tima na svim razinama i osigurava da prioritet imaju i uspjeh zaposlenika i organizacija.
