Čini se da se rat za talente nikad ne završava. Još od osvit modernog poslovanja, organizacije nastoje privući i zadržati najbolje moguće ljude koje su mogle. Ovo nije novo. Izraz t on rat za talent nastao je 1997. godine i odnosi se na promjenjivi krajolik oko privlačenja i zadržavanja talenta - u osnovi, postaje sve izazovniji. Bilo je to prije 30 godina. Danas to nije samo izazov, već je izravno teško i složeno.
Facebook to razumije bolje od većine. Sve započinje jednim jednostavnim pitanjem: 'Da imate najbolji talent na svijetu, što biste trebali učiniti da biste ih privukli i zadržali?' Organizacije poput Facebooka ne traže samo ljude; oni traže najbolje narod. Ovo je možda jedna od najvećih promjena koje smo vidjeli; tehnologija zamjenjuje tijela, što znači da organizacije traže nešto više. Također moramo imati na umu da se rat za talente ne odnosi samo na privlačenje potencijalnih zaposlenika, već i na zadržavanje postojećih.
Razložimo to još malo; rat za talente potaknut je nekoliko stvari.
Nedostatak vještina i nedostatak talenata
DO Kvartalno McKinsey u članku se navodi da bi do 2020. godine svijet mogao imati 40 milijuna premalo fakultetski obrazovanih radnika, a ekonomije u razvoju mogle bi imati nedostatak od 45 milijuna radnika sa srednjoškolskim obrazovanjem i stručnim osposobljavanjem. U naprednijim zemljama čak 95 milijuna radnika moglo bi nedostajati vještinama potrebnim za zapošljavanje. Najnovije istraživanje o manjku talenata tvrtke ManpowerGroup pokazalo je da 38% poslodavaca ima poteškoća s popunjavanjem radnih mjesta.
Malo se slaže oko toga što uzrokuje ovaj jaz u vještinama, koja su potencijalna rješenja i je li jaz u vještinama uopće stvarna stvar. Većina rukovoditelja s kojima razgovaram priznaju da je jaz u vještinama stvaran. Ali ono što ovo čini još izazovnijim jest to što nismo sigurni koji će biti poslovi u budućnosti. Uzmite u obzir da do trenutka kada većina ljudi završi fakultet, vještine koje su naučili postaju već zastarjele. To znači da organizacije žele zaposliti zaposlenike za poslove koji još ne postoje. Prvo što potencijalni i sadašnji zaposlenici mogu učiniti da bi uspjeli u ovoj vrsti okruženja jest naučiti kako učiti. Drugim riječima, imajte sposobnost redovitog učenja novih stvari i primjene onoga što naučite na nove i trenutne situacije i scenarije.
Fascinantno je da organizacije koje su usredotočene na stvaranje iskustava zaposlenika ne osjećaju taj jaz u vještinama jednako kao one koje to nisu. Čini se da će u sljedećim godinama organizacije htjeti zaposliti ljude, a jednostavno neće biti dovoljno visokokvalificirane radne snage za obilazak.
Promjena demografskih podataka
Prema nedavnom izvješću, lice radne snage dramatično će se promijeniti tijekom sljedećeg desetljeća u pogledu broja i dobi zaposlenih. Danas su milenijalci već najveći demografski pokazatelj, nadmašivši baby boomer u 2016. Do 2020. godine očekuje se da će oni činiti 50% radne snage, a 75% do 2025. Također vidimo da se Gen Z (generacija nakon milenijalaca) uvlači u na radnom mjestu, a trenutno samo u SAD-u imaju preko 25 milijuna ljudi. I ne samo to, čini se da se stopa sudjelovanja u radu u SAD-u postupno, ali stalno smanjuje. Ova promjenjiva kombinacija demografskih podataka donosi nove vrijednosti, stavove, očekivanja i načine rada. Ipak, ovo nije novo. Naše su se organizacije uvijek morale prilagoditi novim generacijama koje ulaze u radnu snagu, ali sveukupni smisao je da su prethodne prilagodbe bile vrlo sporo i postupno, a sada su postale agresivnije.
Promjena lica natjecanja u talentima
U prošlosti su se organizacije natjecale oko vještina i radnog staža, mjesta i izravnih suparnika. To je značilo da ćete se, ako živite u San Franciscu, natjecati s drugim ljudima u tom području, ili da ćete se, ako ste Coca-Cola, natjecati s Pepsijem, Fordom protiv Toyote i Boeingom protiv Airbusa. Danas se svi natječu sa svima. Coca-Cola se natječe s Toyotom, a McDonald's s Airbusom. Ovo se natjecanje također odnosi na ekonomiju koncerata, gdje pametni i talentirani pojedinci mogu odlučiti voziti se za Uber ili se pridružiti internetskoj slobodnoj tržnici, umjesto da rade za vas.
Psihologija (i sociologija)
Iskustvo zaposlenika u velikoj je mjeri psihološka i sociološka potraga. Organizacije sada ovu potragu shvaćaju ozbiljnije jer pokušavaju istinski stvoriti okruženje u kojem se ljudi žele pojaviti na poslu. Ovo više nije samo izazov koji organizacija može prevladati pogodnostima, višom plaćom ili trikovima. Umjesto toga, poslovni se svijet okreće socijalnim znanstvenicima kako bi im stvarno pomogao razumjeti zašto i kako ljudi krckaju. Ne treba čuditi da je industrijska organizacijska psihologija jedna od najbrže rastućih profesija. Ti znanstvenici utječu na to kako zapošljavamo i zapošljavamo ljude, dizajniramo svoje uredske prostore, vodimo i upravljamo njima, pa čak i gradimo i vodimo naše HR odsjeke. To govori o trendu usmjeravanja na dugoročniji organizacijski dizajn umjesto na kratkoročne programe angažmana.
Poslovna turbulencija
Gotovo 90% Fortune 500 nestalo je otkako je izvorni popis stvoren 1955. Da biste stvarno poremetili veliku globalnu tvrtku, nekada ste morali biti velika globalna tvrtka. Danas konkurenciju mogu dobiti prodavač faksa od vrata do vrata (Spanx), odustali od fakulteta (Facebook), bivši kupac (Netflix) ili netko tko samo skupi tonu novca (Uber). Poanta je u tome da u svijetu koji se čini sve manjim, u vrijeme kada promjene postaju sve brže, vaša konkurencija može doći bilo odakle i nikada je nećete vidjeti dok vam ne dođe u lice. U ovom okruženju organizacije se trude zaposliti najbolje talente koji će im pomoći da uoče potencijalne prijetnje i otkriju nove mogućnosti. Fokusiranjem na iskustvu zaposlenika , mnoge se tvrtke nadaju da će preokrenuti taj trend.
koliko godina ima Marcus Rashford
