Postoji li išta temeljnije za našu kolektivnu dobrobit od kvalitete odnosa između muškaraca i žena? Prošle godine naše je društvo naletjelo na necrtani teritorij u rodnim odnosima - dok su žene pričale priču za pričom stravičnog zlostavljanja i grabežljivosti muškaraca u njihovim životima, svjedočili smo rađanju davno zakašnjelog pokreta. Čuli smo kako se milijuni glasova složno dižu govoreći '#MeToo', a naša zemlja nikada neće biti ista.
Ali pravi posao tek započinje. Muškarci i žene moraju smisliti način zajedničkog snalaženja na ovom novom teritoriju, a nema koristi od pretvaranja da će to biti lako ili jednostavno. Trenutno je u našoj zemlji puno bijesa - bijes među ženama koje su muške kolege zlostavljale, prisiljavale i odbacivale, kao i bijes među muškarcima koji se osjećaju opkoljeno i demonizirano kad mnogi nisu učinili ništa da to zasluže.
Paul teutul jr neto vrijednost 2016
Iako je velik dio ovog negativnog osjećaja prirodan (i donekle neizbježan), trebali bismo se potruditi da ga nadiđemo. Nikad nećemo napredovati ako se muškarci i žene međusobno ponašaju kao protivnici, a ne kao saveznici.
Nedavno sam odlučila stupiti u kontakt s nekolicinom muškaraca kojima se divim kako bih shvatila kako imaju #MeToo, što znači za profesionalne odnose između muškaraca i žena, kako ukloniti pristranost na radnom mjestu i kako zacrtati najbolji put ka stvarnoj jednakosti i sklad u našem društvu. Kad sam kulisao kroz bilješke s razgovora, pojavile su se tri teme za koje vjerujem da mogu pomoći u vođenju našeg razgovora dok zajedno idemo naprijed kao ljudi.
Tema 1: Prihvatite jedinstvene ženske snage, ali tretirajte sve žene kao individue
Možda je kontroverzno to reći u 2018. godini, ali muškarci i žene nisu zamjenjivi - i to je dobra stvar!
Primjerice, prema Gallupova procjena CliftonStrengths (koji se oslanja na podatke ankete s više od 14 milijuna ispitanika), 'Žene rangiraju više od muškaraca na teme programera, discipline, uključivanja i empatije.' To znači da je vjerojatnije da će kod drugih prepoznati i kultivirati pozitivne osobine, često ističu planiranje i organizaciju i teže dubljem razumijevanju iskustava izvan vlastitih.
Kad je više žena na radnom mjestu, tvrtke su sposobnije iskoristiti te snage. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), stručnjak za intimnost i odnose u digitalnom dobu , ponavlja odjeke procjene CliftonStrengths kada ističe da su, prema njegovom iskustvu, žene općenito bolje od muškaraca kada je riječ o 'suosjećanju' i 'izgradnji zajednice'. Također kaže da prisutnost ovih osobina može poboljšati ponašanje muških kolega: 'Jedini način da budemo sličniji ženama je imati žene u blizini.'
Iako bi tvrtke trebale prihvatiti tradicionalne ženske vrline, one također moraju prepoznati individualne razlike među ženama. Iako postoje razlike na razini stanovništva između muškaraca i žena, kao što Gallup primjećuje, 'Razlike su puno veće unutar spolova nego među spolovima.' Mnogo je žena asertivnih i konkurentnih i ne bi ih trebalo refleksno optuživati da pokušavaju oponašati svoje muške kolege. To su samo oni.
Stuart Leviton, odvjetnik i glavni operativni direktor tvrtke SeekingIntegrity.org definira pristranost kao 'djelovanje prema unaprijed stvorenim predodžbama koje možda u nekom objektivnom smislu nemaju dokaz za bilo koju određenu osobu.' Očekivanja treba resetirati kod svakog pojedinca.
Gary Belsky bivši je glavni urednik časopisa ESPN, a trenutno predsjednik Elland Road Partners . Objašnjava kako predodžbe i dvostruki standardi mogu naštetiti ženskoj karijeri: 'Bila sam veliki šef osobnosti i koliko znam nikada me to nije ometalo. Ali sumnjam da bi me, da sam žensko, neki ljudi opisali kao prevrnutog ili čak ludog. '
Žene se cijelo vrijeme moraju boriti s dvostrukim standardima. Na primjer, a Studija iz 2012. godine koju je objavila Nacionalna akademija znanosti utvrdio je da je manje vjerojatno da će fiktivne kandidate za mjesto voditelja laboratorija odabrati uzorak od 127 biologa, kemičara i fizičara ako bi ih nazvali 'Jennifer' umjesto 'John'.
Trebali bismo iskoristiti različite snage koje žene donose na radnom mjestu, ali nikada ne bismo trebali očekivati da se uredno uklope u definirane rodne uloge.
Tema 2: Transparentnost i otvoreni dijalog su presudni
Kako možemo uopće produktivno razgovarati o spolu na radnom mjestu ako se ljudi boje izraziti svoje mišljenje?
Često čujemo o važnosti različitosti, ali ta se riječ obično odnosi na atribute poput rase i nacionalnosti. Iako su to kritični elementi raznolikosti, tvrtke često previđaju jedan od najvažnijih pokretača inovacija: raznolikost mišljenja. Kao Izvještaj Deloittea za 2017. godinu , 'Istraživanje pokazuje da je jedan od najvećih izvora pristranosti u tvrtkama nedostatak raznolikosti mišljenja.' Ako tvrtka želi olakšati stvarnu raznolikost i uključivanje, ona mora pozdraviti širok raspon ideja i perspektiva.
To je osobito istinito kada je riječ o pitanju koje je široko i posljedično poput interakcije između muškaraca i žena na radnom mjestu. Belsky kaže da je u svojoj tvrtki stvorio inkluzivno okruženje vodeći 'otvorene i otvorene razgovore' i stvarajući 'sigurne prostore za teške razgovore'. Leviton tvrdi da ograničenja u onome o čemu muškarci i žene mogu razgovarati čine 'neprirodnu' komunikaciju: 'Moramo smisliti način na koji ćemo imati otvoren i iskren dijalog, umjesto da ga samo učinimo ilegalnim - tako ostajemo zaglavljeni u pristranosti.'
Također nastavljamo pristranosti ne uspijevajući jasno i s poštovanjem prenijeti očekivanja. Weiss napominje da je od vitalne važnosti natjerati sve članove organizacije da se slože oko određenih temeljnih načela i standarda - što se ne može dogoditi bez otvorenog dijaloga: 'Kad su svi usklađeni i nema skrivenih dnevnih reda ili motiva, onda postoji integritet.' Također raspravlja o vrijednosti uspostavljanja 'zajedničkih vrijednosti, uvjerenja, [i] jasnih strukturiranih granica i smjernica'.
Započeo sam ovaj članak spominjući golemi rezervoar bijesa koji je ključao ispod površine naših rasprava o spolu u Sjedinjenim Državama - od kojih je većina prirodna i opravdana. Ali ulazimo u fazu ovog pokreta u kojem će nas bijes do sada dovesti, a čak bi moglo biti i štetno napredovati uzrokujući reakciju među ljudima i vodeći beskrajnom ciklusu optuživanja. To je zabrinutost koju dijeli i Leviton: 'Za ljude se bojim da će se povući kao obrambeni mehanizam, umjesto da se uključe u rast i promjene. Ako se muškarci osjećaju napadnutima, prirodno će biti obrambeni. '
Slučaj u točci: Za ovaj sam rad kontaktirao otprilike desetak muškaraca, koje sve prilično dobro poznajem. Većina njih nije željela razgovarati o ovoj temi. To je šteta jer su svi oni ljudi od integriteta i vođe u svojim područjima.
Najbolji način da se muškarcima pomogne da se angažiraju i spriječe da se povuku jest uključivanje ih u rasprave o tome kako eliminirati pristranost na radnom mjestu i uspostaviti zdravije radne odnose sa svojim kolegicama.
Tema 3: Borite se za promjene, ali slavite napredak
Kada Peterson institut za ekonomiju anketirao je 22.000 tvrtki širom svijeta 2014. godine utvrdio je da 'gotovo 60 posto tih tvrtki nije imalo ženskih članova odbora, nešto više od polovice nije imalo ženske rukovoditeljice C-suitea, a manje od 5 posto imalo je žensku izvršnu direktoricu.' Također je utvrdilo da su tvrtke s više žena na vodećim položajima u tvrtkama isplativije. Žene ovakve statistike čitaju desetljećima i često se čini da ove ponore nikad neće premostiti.
Kao da je situaciju trebalo učiniti još nepodnošljivijom, tijekom posljednje dvije godine žene su otkrile da na radnom mjestu postoji epidemija seksualnog napada i uznemiravanja. Dok priče #MeToo i dalje preplavljuju naslove i naše Twitter feedove, milijuni žena shvaćaju da su njihove priče puno češće nego što su mislile. To samo dodaje osjećaj očaja i ogorčenosti.
Žene imaju više nego dovoljno razloga da budu frustrirane statusom quo, a to je dovelo do snažnog osjećaja hitnosti u našoj zemlji. Ali ne možemo dopustiti da ova hitnost propadne u nestrpljenje.
Leviton donosi dobru poantu: 'Bojim se da će žene koje se nadaju biti razočarane i neće im dati dovoljno vremena da vide svoje nade i težnje.' U vrijeme kada smo smješteni na rubu revolucije, to bi bilo žalosno.
Za masovne društvene transformacije treba vremena. Ken Kuznia je osnivač i izvršni direktor tvrtke Point Blank Regrutiranje i povlači paralelu između borbe za ravnopravnost spolova i Pokreta za građanska prava: 'Nadam se da će naša kultura evoluirati i sazrijeti. Kao i kod jednakosti rasa, zasigurno neće doći bez rastućih bolova. ' Belsky je uspostavio sličnu vezu.
Pokret za građanska prava poučan je: Iako u našem društvu još uvijek postoje groteskne rasne razlike (od stope zatvora do obrazovnih praznina), to ne znači da borba za građanska prava nije bila nevjerojatno uspješna - od vatrogasnih crijeva i pasa u Birminghamu afroameričkom predsjedniku za manje od 50 godina. Slično tome, samo pogledajte koliko su žene napredovale u jednom životu - prije jednog stoljeća žene nisu imale ni pravo glasa. A žene su se počele ulijevati u radnu snagu tek 1960-ih (iako su igrale glavnu ulogu u eksploziji industrijske aktivnosti tijekom Drugog svjetskog rata).
Sada su 40 posto menadžera i gotovo 40 posto diplomiranih MBA žene. Žene također čine 56 posto studentica u američkim kampusima. Iako samo 6,4 posto tvrtki iz Fortune 500 vode žene izvršne direktorice, taj je udio najviši u svim vremenima . I nikada nismo vidjeli usklađeniji napor da se žene premjeste na mjesta koja imaju veću profesionalnu odgovornost i autoritet 90 posto tvrtki iz Fortune 500 imaju grupe resursa za zaposlenike, od kojih su mnoge osnovane kako bi ženama omogućile pristup ženskim mentorima (poput Ženske mreže Visa i Mreže za uključivanje žena PepsiCo-a).
ima li bernice burgos dijete
Ništa od ovoga ne znači da se žene (i muškarci) ne bi smjele boriti koliko mogu za ravnopravnost spolova. Još uvijek postoje ogromne razlike koje treba smanjiti i kulturni pomaci koji se očajnički trebaju dogoditi. Nikada ne bismo smjeli izgubiti osjećaj hitnosti koji sam gore spomenuo - to je ono što pokreće napredak i podsjeća nas koliko još moramo ići.
Potičem sve žene da o tim pitanjima razgovaraju s muškarcem kojeg poštuju - bilo da je to mentor, suradnik, prijatelj ili član obitelji. Iako je važno čuti mučne priče o grabežljivcima, nasilnicima i serijskim zlostavljačima, vrijeme je da čujemo i priče nekoliko dobrih ljudi. Umjesto da muškarce neprestano mućimo ružnim primjerima onoga što ne treba raditi, pokažimo im kako da rade bolje.
