Glavni Ostalo Korporativna kultura

Korporativna kultura

Vaš Horoskop Za Sutra

Korporativna kultura odnosi se na zajedničke vrijednosti, stavove, standarde i uvjerenja koji karakteriziraju članove organizacije i definiraju njezinu prirodu. Korporativna kultura temelji se na ciljevima, strategijama, strukturi i pristupima organizacije, radnoj snazi, kupcima, investitorima i široj zajednici. Kao takav, bitna je komponenta u konačnom uspjehu ili neuspjehu bilo kojeg posla. Usko povezani koncepti, o kojima se raspravlja na drugim mjestima u ovom svesku, su korporativna etika (koja formalno navodi vrijednosti tvrtke) i korporativni imidž (što je percepcija korporativne kulture u javnosti). Koncept je donekle složen, apstraktan i teško ga je shvatiti. Dobar način da se to definira jest indirektno. Hagberg Consulting Group upravo to čini na svojoj web stranici o toj temi. HCG predlaže pet pitanja koja će, ako na njih odgovore, biti suštinska:

  • Kojih 10 riječi biste koristili za opis svoje tvrtke?
  • Što je stvarno važno ovdje?
  • Tko ovdje može biti unaprijeđen?
  • Ovdje se koja ponašanja nagrađuju?
  • Tko se ovdje uklapa, a tko ne?

Kao što sugeriraju ova pitanja, svaka tvrtka ima kulturu - ali sve kulture (ili njihovi aspekti) ne pomažu tvrtki da postigne svoje ciljeve. Pitanja također sugeriraju da tvrtke mogu imati 'stvarnu kulturu' koja se razabire odgovorima na ova pitanja i još jednu koja možda zvuči bolje, ali možda nije istinita.

koliko je visoka Tisha Campbell

NASTANAK I KARAKTERISTIKE

Koncept korporativne kulture pojavio se kao svjesno kultivirana stvarnost šezdesetih godina zajedno s razvojem poput pokreta društvene odgovornosti - koji je i sam posljedica okoliša, konzumerizma i javnog neprijateljstva prema multinacionalkama. Svijest o korporativnoj kulturi nesumnjivo je bila i posljedica rasta, ne samo širenja u inozemstvu - gdje su se korporacije našle u konkurenciji s drugim nacionalnim kulturama. Američko natjecanje s Japanom, s njegovom jedinstvenom korporativnom kulturom, bilo je još jedan utjecaj. Takav je bio i uspon istaknutosti gurua menadžmenta čiji je dekan bio Peter Drucker. Kako su korporacije postale svjesne sebe kao aktera na društvenoj sceni, korporativna kultura postala je još jedan aspekt poslovanja koji treba promatrati i ocjenjivati ​​- uz 'tvrde' mjere imovine, prihoda, dobiti i povrata dioničara.

Korporativna kultura po definiciji utječe na poslovanje tvrtke. To je, također, po definiciji nešto što teče iz upravljanja prema dolje i prema van. U mnogim korporacijama, 'kultura' je vrlo rano postavljena karizmatičnom aktivnošću i vodstvom osnivača. No kako se glavne tendencije duboko institucionaliziraju, korporativna kultura postaje i institucionalna navika koju pridošlice stječu. Stoga je u stvarnoj praksi 'izum' korporacije od vrha prema dolje teško postići, treba vremena i događa se samo pod jakim vodstvom.

Promatrači i analitičari fenomena imaju tendenciju da kulturu podijele na različite izraze koji se odnose ili na glavne biračke jedinice (zaposlenici i radnici, kupci, dobavljači, vlada, zajednica) ili na metode ili stilove djelovanja (oprezni, konzervativni, rizični, agresivni , inovativan). Korporativna kultura također može, prekoračenjem određenih granica, postati samoubilačka - kao što to pokazuje slučaj Enron Corporation, trgovca energijom. U kulturi Enron agresivan, kreativan, visoko rizičan stil doveo je do prijevare i konačnog sloma. Analiza je korisna u razumijevanju kako se korporativna kultura izražava u određenim područjima. Međutim, koncept je socijalni i kultura, kao što i sama fraza implicira. Ne može se reorganizirati preuređivanjem standardnih blokova.

KULTURA U MALOM POSLOVANJU

Kultura može biti posebno važno razmatranje za mala poduzeća. Zdrava kultura tvrtke može povećati predanost i produktivnost zaposlenika, dok nezdrava kultura može inhibirati rast tvrtke ili čak pridonijeti poslovnom neuspjehu. Mnogi poduzetnici, kad započnu novi posao, sasvim prirodno imaju tendenciju sami preuzeti veliku odgovornost. Kako tvrtka raste i dodaje zaposlenike, autoritarni stil upravljanja koji je vlasnik tvrtke uspješno koristio u vrlo maloj tvrtki može postati štetan. Umjesto da pokušava zadržati kontrolu nad svim aspektima poslovanja, vlasnik male tvrtke trebao bi, kako je rekla savjetnica Morty Lefcoe Nation's Business , nastojte 'natjerati sve ostale u organizaciji da rade vaš posao, dok vi stvarate okruženje tako da oni to mogu raditi.'

U zdravoj kulturi zaposlenici sebe smatraju dijelom tima i stječu zadovoljstvo pomažući cjelokupnoj tvrtki da uspije. Kad zaposlenici osjete da doprinose uspješnom grupnom naporu, vjerovatno će se poboljšati njihova razina posvećenosti i produktivnosti, a time i kvaliteta proizvoda ili usluga tvrtke. Suprotno tome, zaposlenici u nezdravoj kulturi obično sebe doživljavaju kao pojedince koji se razlikuju od tvrtke i usredotočuju se na vlastite potrebe. Oni obavljaju samo najosnovnije zahtjeve svojih poslova, a glavna - i možda jedina - motivacija im je plaća.

Budući da je svaka tvrtka drugačija, postoji mnogo načina za razvijanje kulture koja djeluje. Slijedi nekoliko glavnih principa koje bi vlasnici malih poduzeća trebali uzeti u obzir kako bi stvorili zdravu korporativnu kulturu:

Prevladavanje korporativne kulture započinje s vrha . Poduzetnici moraju svojim radnicima objasniti i podijeliti svoju viziju budućnosti tvrtke. 'Neka vaša vizija tvrtke postane njihova vizija tvrtke', rekao je John O'Malley u svom članku 'Kako stvoriti pobjedničku korporativnu kulturu'. Dalje kaže da je 'tvrtka bez vizije reaktivne prirode, a njezino je upravljanje rijetko samopouzdano u rješavanju konkurentskih prijetnji i koračanju u budućnost.' Uz to, vlasnici malih poduzeća trebali bi biti svjesni da vlastito ponašanje i stavovi postavljaju standard za cjelokupnu radnu snagu. Vlasnici malih poduzeća koji daju loše primjere u područjima poput životnog stila, predanosti kvaliteti, poslovne ili osobne etike i odnosa s drugima (kupci, dobavljači i zaposlenici) gotovo će zasigurno pronaći svoje tvrtke definirane takvim karakteristikama.

Tretirajte sve zaposlenike jednako . Poduzetnici bi se trebali jednako odnositi prema svim zaposlenicima. To ne znači da vlasnici poduzeća ne mogu dodijeliti dodatne nagrade radnicima koji se ističu, ali to znači da se interakcija sa svim zaposlenicima treba temeljiti na temeljima poštovanja prema njima. Jedna posebna zamka na ovom području za mnoge vlasnike malih poduzeća je nepotizam. Mnoga mala poduzeća su u obiteljskom vlasništvu i njima upravljaju. Ali krvne loze trebaju biti nevažne u svakodnevnim operacijama. 'Uspješna' ¦ poduzeća neprestano postavljaju očekivanja 'niste ni po čemu drugačiji' od članova obitelji koje zapošljavaju ', primijetio je O'Malley. 'Ako na neki drugi način brzo potkopate moral zaposlenika'¦. Pokazivanje pogodovanja na radnom mjestu je poput plivanja s morskim psima - predodređeno je da vas ugrize. '

Odluke o zapošljavanju trebaju odražavati željenu korporativnu kulturu . Mudri vlasnik male tvrtke zaposlit će radnike koji će se dobro odnositi prema klijentima i kolegama i posvetiti se svladavanju zadataka za koje su odgovorni. Napokon, 'dobar stav' bitna je komponenta svake zdrave korporativne kulture. No poduzetnici i njihovi menadžeri također moraju osigurati da se odluke o zapošljavanju ne temelje na etničkim, rasnim ili rodnim pitanjima. Osim toga, poduzeća obično imaju koristi od raznolike radne snage, a ne od previše homogene.

Dvosmjerna komunikacija je bitna . Vlasnici malih poduzeća koji realno razgovaraju o problemima sa svojom radnom snagom i zatraže pomoć zaposlenika u njihovom rješavanju vjerojatno će biti nagrađeni zdravim unutarnjim okruženjem. To može biti važna prednost, jer jednom kad se uspostavi kultura sudjelovanja i angažiranja, može pomoći u pokretanju malog poduzeća prije konkurencije.

S druge strane, problemi s korporativnom kulturom mogu igrati glavnu ulogu u neuspjehu malog poduzeća. Kada zaposlenici izvršavaju samo zadatke potrebne za vlastiti posao, umjesto da ulažu dodatne napore u ime cjelokupnog poslovanja, produktivnost opada i rast se zaustavlja. Nažalost, mnogi poduzetnici obično zanemaruju kulture u razvoju u svom poslu dok ne bude prekasno za potrebne promjene.

je barry iz skladišnih ratova gay

U članku za Poduzetnik , Robert McGarvey iznio je neke upozoravajuće znakove problema s kulturom tvrtke, uključujući: povećani promet; poteškoće u zapošljavanju nadarenih ljudi; zaposlenici koji na posao stižu i odlaze kući na vrijeme; slaba posjećenost događanja u tvrtki; nedostatak iskrene komunikacije i razumijevanja misije tvrtke; mentalitet „mi naspram njih“ između zaposlenika i menadžmenta; i pad kvalitete i zadovoljstva kupaca. Mala tvrtka koja pokazuje jedan ili više ovih znakova upozorenja trebala bi razmotriti potječu li problemi iz kulture tvrtke. Ako je to slučaj, vlasnik malog poduzeća trebao bi poduzeti korake za poboljšanje kulture, uključujući ponovno potvrđivanje misije i ciljeva tvrtke te uspostavljanje otvorenijeg odnosa sa zaposlenicima.

BIBLIOGRAFIJA

Pregrada, Michael. 'Izgradnja zdrave kulture tvrtke.' Nation's Business . Rujna 1997.

'Korporativna kultura: Reći izvršnom direktoru da je beba ružna.' Konzultantska grupa Hagenberg. Dostupno na http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6. Preuzeto 2. veljače 2006.

Grensing-Pophal, Lin. 'Angažiranje u skladu s vašom korporativnom kulturom.' HRMagazine . Kolovoza 1999.

Hindle, Tim. Terenski vodič za strategiju . Boston: Harvard Business / The Economist Reference Series, 1994 (monografija).

McGarvey, Robert. 'Sukob kultura.' Poduzetnik . Studenoga 1997.

O'Malley, John. 'Kako stvoriti pobjedničku korporativnu kulturu.' Birmingham Business Journal . 11. kolovoza 2000.

Phegan, Barry. Razvijanje kulture vaše tvrtke: radost vodstva . Context Press, 1996.